Alors qu’existait la possibilité de conclure des accords défensifs de l’emploi en cas de graves difficultés économiques, l’article 22 de la loi sur le travail crée un type d’accord offensif « de préservation ou de développement de l’emploi » sans aucune réelle obligation de justification économique et dont l’application peut entraîner la substitution de ses clauses à celles du contrat de travail ou conduire à un licenciement (dispositif en attente de la publication de décret).

Substitution des clauses de l'accord aux clauses contraites du contrat de travail

L’accord se substitue aux clauses du contrat de travail qui seraient contraires ou incompatibles, y compris pour les stipulations relatives à la rémunération du salarié et à la durée du travail. La seule limite est que l’accord ne peut pas avoir pour effet de diminuer la « rémunération mensuelle ». La traduction de cette notion, source de nombreuses inquiétudes, est attendue dans le décret.

Le salarié reste libre de refuser. Il sera alors licencié pour un motif spécifique non justifié économiquement. Il bénéficie alors de l’indemnité de licenciement et du parcours d’accompagnement personnalisé (PAP) par Pôle Emploi, similaire au contrat de sécurisation professionnel (CSP) en cas de licenciement économique dans une entreprise de moins de 1 000 salariés. Mais s'il l'accepte, il perd son préavis consacré au financement du PAP.

Quelques garde-fous ?

La seule garantie est que l’accord signé devra l’être selon les nouvelles règles de validité des accords d’entreprise, c’est-à-dire être majoritairement signé par un ou plusieurs délégués syndicaux, ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés, ou minoritairement validé par referendum.

Attention : dans certaines configurations de représentation syndicale en entreprise, cette majorité repose sur un seul et unique délégué syndical. Dans les entreprises sans délégué syndical, ils pourront être signés par des représentants du personnel élus et mandatés par une organisation syndicale et, en l’absence de tels représentants, par un salarié mandaté.

L’établissement par l’employeur d’un « diagnostic partagé » et la transmission aux délégués syndicaux peut s’avérer fantomesque en l’absence de toutes précisions sur la nature des informations à transmettre, leur forme ou leur contenu. L’obligation de rédiger un préambule à l’accord indiquant les objectifs n’est pas plus contraignante. L’obligation d’intégrer les « modalités selon lesquelles est prise en compte la situation des salariés invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale » risque de rester soumise au pouvoir d’appréciation unilatérale de la direction en l’absence de toute précision opérationnelle contraire dans la loi.

Le recours à un expert-comptable ouvert par la loi paraît dès lors une aide indispensable.