Derrière les grands principes de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) se cachent plusieurs réalités : s’il y a un léger mieux question égalité salariale, la place des femmes est très réduite dans le top management. Un sujet majeur pourtant souvent relégué au second plan.
 

À chaque année ses symboles. Au sein des entreprises, 2018 a constitué un électrochoc suite au mouvement #metoo permettant de mettre un (relatif) holà au harcèlement sexuel dont les femmes sont victimes. Le cru 2019 a vu le sujet de l’égalité hommes-femmes ressurgir, grâce à « l’index » sur les disparités de traitement dans le monde professionnel, mis en place par la Ministre du Travail, Muriel Pénicaud, et publié le 5 mars dernier. Les grandes entreprises sont toutes obligées de jouer le jeu, sous peine de pénalités financières. Si le bâton ne leur fera probablement pas peur, c’est davantage la carotte (en termes d’image de marque et de responsabilité sociétale des entreprises) qui peut les faire bouger. Mais attention aux faux-semblants.

Légère embellie pour les femmes mais…

Quelque 1 400 grandes entreprises (comptant au minimum 1 000 salariés) ont donc été passées au crible, recevant une note sur 100, selon cinq critères : l’écart de rémunération entre hommes et femmes (40 points), l’écart des augmentations annuelles (20 points), l’écart dans les promotions (15 points), les augmentations au retour des congés de maternité (15 points) et le cinquième et dernier critère, la présence des femmes parmi les plus gros salaires de leur entreprise (10 points). Si la note reçue est en-dessous de 75, les entreprises concernées auront trois ans pour redresser la barre, sous peine de lourdes amendes pouvant aller jusqu’à 1 % de leur masse salariale. Au printemps dernier, le Ministère du Travail énumérait 120 entreprises en « alerte rouge », certaines d’entre elles ayant l’État pour actionnaire, comme Radio France ou certaines filiales des géants de l’armement comme Thales et Safran. D’autres, en revanche, sont déjà les premières de la classe avec un score de 100, comme la multinationale des services Sodexo ou les assureurs MAIF et CNP.
 

Le critère nº 1 est donc les écarts de salaires. La moyenne française (toutes entreprises confondues) est confondante : les femmes sont payées 25 % de moins que leurs homologues masculins alors que cette fameuse égalité salariale est pourtant gravée dans la loi depuis le 22 décembre 1972 ! Quarante-sept ans plus tard, le législateur tente encore de trouver la parade, par la bande. En 2018 par exemple, le Parlement a voté la loi sur « l’avenir professionnel » : les employeurs ont maintenant comme objectif de « supprimer des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes », et de jouer la carte de « la transparence ». D’où le fameux index, cher à la Ministre du Travail. Pour elle, les grandes entreprises ont maintenant une « obligation de résultat ».

Mais sur le terrain, les DRH français se retranchent derrière un autre indicateur : à poste et âge égaux, l’écart des salaires tombe à 9 %. Ils omettent ouvertement d’autres réalités, comme le fameux plafond de verre au niveau des postes à responsabilité, ainsi que d’autres indicateurs comme la faible mixité dans certains groupes, les postes à temps partiels ou encore les mises au placard que trop de femmes connaissent au retour de leur congé de maternité. « Il est possible de s’arranger avec les critères choisis, de compenser l’écart de salaires par d’autres. Les mauvais élèves ne sont pas de bons maquilleurs », tempère Sophie Binet, responsable de l'égalité à la CGT, dans les colonnes du magazine Challenges. Côté ministériel, on se défend de tout arrangement. Pour montrer sa bonne foi, le ministère a promis une réelle augmentation des inspections du travail, avec au moins 7 000 contrôles par an. Dont acte.

« Nous voulons instaurer dans notre pays une compétition positive entre les entreprises, pour jouer sur l’attractivité des talents, la réputations et l’amélioration du dialogue social », explique Muriel Pénicaud. Si ces déclarations d’intention sont en phase avec la communication des grands groupes, leurs principes et leur politique de RSE, un dernier fantôme reste sur la table : la place des femmes en haut de la pyramide.
 

Les grands patrons, quasiment tous des hommes...
 

« Si nous avançons sur le dossier de l’égalité salariale consistant à accorder à poste, âge et niveau de responsabilité identiques un salaire identique aux femmes et aux hommes, nous avons en revanche des progrès à faire sur la gestion de carrière et la promotion des femmes pour atteindre la parité », souligne Line Pélissier, directrice de la diversité chez Orange. Le cas de l’entreprise de luxe LVMH, par exemple, est symptomatique. Dans ses rapports de RSE, la multinationale de Bernard Arnault promeut son bilan : 75 % des employés et 65 % de ses cadres sont des femmes. Bravo. Mais seulement un tiers des membres du conseil d’administration. Quant au comité exécutif, le saint des saints, une seule femme pour onze hommes. Soit 9 % seulement.

Proportion moyenne de femmes au sein des grandes entreprises françaises

• Effectif global : 35,7 %
• Cadres : 31 %
• Conseil d'administration : 40,6 %
• Instances de direction : 13,9 %
• Président ou DG : 3,5 %
• PDG : 0 %

Une logique poussée à son extrême parmi les entreprises du CAC40. Un rapide coup d’œil sur la liste des patrons en dit plus que de longs discours : sur 57 postes de PDG, DG et président de conseil d’administration, seulement 2 femmes pour 55 hommes ! Les deux « heureuses élues » : Sophie Bellon, présidente du conseil d’administration de Sodexo (entreprise qu’elle a hérité de son père) et Isabelle Kocher, directrice générale du fournisseur d’énergie, Engie, qui compte 47,4 % de femmes dans son conseil d’administration. Alors que le mandat d’Isabelle Kocher pourrait ne pas être renouvelé au printemps prochain, des voix s’élèvent pour souligner son rôle de locomotive pour les femmes. Dans une tribune publiée le 20 décembre 2019, Chiara Coraza, directrice générale du Women’s Forum, souligne qu’« avec Isabelle Kocher, c’est une opportunité formidable de démontrer que le leadership au féminin d’une grande industrie française peut rayonner dans le monde entier. Elle est la quintessence de ce qui donne envie aux filles et aux femmes d’aujourd’hui de s’engager pour l’intérêt général. Pourquoi, depuis quatre ans, lui mettre la pression ? Pourquoi ne pas plutôt se féliciter qu’Isabelle Kocher soit parmi les femmes les plus influentes du monde ? Qu’elle a gagné haut la main (il y a juste quelques jours) la reconnaissance de la presse comme industrielle de l’année 2019 ? ». Quant au graal, le poste de PDG, les entrepreneuses françaises encaissent un cinglant zéro pointé. Il y a encore des progrès à faire…