Le syndicalisme, c’est de l’engagement mais aussi des compétences et de l’expérience que les DRH et les syndicats eux-mêmes peinent à reconnaître et à valoriser. C’est donc souvent dans une logique de parcours individuels que les délégués syndicaux prennent leurs responsabilités et se forment dans les cycles universitaires de formation continue. Un objectif : se professionnaliser avec la volonté de mettre la technique au service de la revendication. Mais à quoi peut bien servir de se former si cela n’a aucune incidence sur les parcours, si l’acceptabilité du fait syndical ne progresse pas ? Un grand gâchis et une grande source de frustrations.

• Le colloque organisé le 1^er avril 2014 par Miroir Social à Paris en partenariat avec Secafi, Opcalia, Harmonie Mutuelle, OasYs Consultants  a réuni 200 participants.

Retrouvez le reportage photos de cette rencontre.

• Quelques morceaux choisis des interventions 

Au-delà des postures patronales et syndicales

Pierre Ferracci, président du Groupe Alpha
« Il y a des leviers sur lesquels on ne peut pas agir au travers des instances représentatives du personnel, comme la formation professionnelle, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou le reclassement des salariés à la recherche d’un emploi. On ne peut pas être prisonnier du découpage des prérogatives des instances. Il faut avoir une approche globale et ne pas raisonner l’un contre l’autre ».

Gaby Bonnand, conseiller prospective et protection sociale auprès de la direction générale d’Harmonie Mutuelle
« Pour beaucoup d’élus mutualistes, cet engagement est un prolongement de l’engagement syndical. Cela renforce notre responsabilité d’employeur. Il ne s’agit pas de donner des leçons et de dire que tout est parfait mais, globalement, dans une entreprise mutualiste comme la nôtre, les dirigeants se montrent attentifs à la qualité du dialogue social qui est plutôt moins conflictuel qu’ailleurs »

Nicole Notat, présidente de Vigeo
« Les syndicalistes qui voient un risque de dilution dans le fait de s’engager dans la RSE sont de moins en moins nombreux. Cela apporte au contraire une vision globale qui renforce l’action sociale des syndicats et lui donne un intérêt stratégique. On sort de certaines idées reçues que l’on peut avoir, par exemple, sur le poids du social dans un pays comme la Chine et sa prise en compte par les entreprises ».

Yves Hinnekint, directeur général d’Opcalia
« La dernière négociation interprofessionnelle sur la formation a été accompagnée au niveau des conseils d’administration des OPCA. Cela a étendu le terrain de partage ».

Quelle évaluation : sur quels critères ? Par qui ?

Jean-Dominique Simonpoli, fondateur de l’association Dialogues
« Il faut arrêter de dire que le résultat des élections professionnelles est la meilleure évaluation ».

Eric Beaudouin, directeur général d’OasYs Consultants à l’initiative, en partenariat avec Miroir Social, d’une enquête inédite sur l’employabilité syndicale
« Il y a une tendance à la surévaluation de leurs compétences par les délégués syndicaux et à une sous-évaluation par les DRH et les recruteurs. C’est flagrant en matière de management ou encore de gestion de projets. Cette absence de repère se retrouve souvent chez les autodidactes qui ont soit tendance à surévaluer leurs compétences, soit à les sous-évaluer ».

Nadia Ghedifa, directrice générale de Secafi
« Une expérience syndicale apporte une vision globale de l’entreprise en permettant de mesurer les écarts entre les orientations stratégiques de la direction et la réalité des déclinaisons sur le terrain. Cela nourrit un regard critique qui est très précieux. Ne pas exploiter cette expérience est un véritable gâchis, d’autant que la capacité d’engagement est très forte ».

François Clerc, expert des discriminations syndicales à la CGT
« Pourquoi les syndicalistes seraient-ils obligés de prouver leurs compétences par la voie du diplôme ou par celle de la certification ? »

Pascal Mellaza, responsable des relations partenaires d’Harmonie Mutuelle
« On a encore en France tendance à se focaliser sur le diplôme mais il est essentiel de reconnaître les parcours ».

Quelle évolution : dans ou hors du syndicalisme ?

Nadia Ghedifa, directrice générale de Secafi
« Avoir des perspectives d’évolution professionnelle est vital. Cela permet à un délégué syndical de se sentir plus à l’aise dans son rôle et, par conséquent, moins avoir tendance à s’accrocher ».

Jean-Paul Vouiller, délégué syndical central CFTC d’HP
« J’ai la chance d’être mon propre patron. Je défends les salariés, il n’y a aucune frustration ».

Vanessa Jereb, ancienne déléguée syndicale centrale UNSA de SFR et désormais conseillère nationale
« À partir de 2005, je me suis posé la question de reprendre un poste opérationnel mais il s’est avéré difficile de réunir les conditions préalables. J’ai pris un tel goût à l’autonomie que je ne pouvais pas m’accommoder de certaines contraintes hiérarchiques. Il fallait que je tombe sur une hiérarchie qui me laisse respirer ».

Bernard Thibaut, ancien secrétaire général de la CGT
« Nous ne devons pas être privilégiés mais pas victimes de discrimination non plus. Or, je ne peux que constater la pression qui pèse sur les syndicalistes ».

Anousheh Karvar, ancienne secrétaire nationale de la CFDT et désormais inspectrice à l’IGAS
« On m’a fait comprendre, dans mon corps d’origine, qu’il ne serait pas très opportun de prétendre à un poste d’encadrement au vu de mon parcours syndical. Cela tombe bien car je n’aspirais pas à cela mais cela illustre à quel point l’expérience syndicale laisse une trace jugée indélébile. Il serait temps d’arrêter de voir les choses d’une façon binaire ».

Hervé Dufoix, DRH de l’AFPA
« Le passage à une DRH ne doit pas se faire directement. Un sas est nécessaire ».

Yves Hinnekint, directeur général d’Opcalia
« Nous pourrions réfléchir à la façon de valoriser la diversité des parcours et faciliter le financement des formations par les employeurs ».