À l’occasion d’un arrêt très récent destiné à une importante publication (Cass. soc., 15 octobre 2014, n° 11-22251, PBR), les Hauts Magistrats viennent de nous apporter une réponse très attendue quant à l’articulation de la rupture conventionnelle avec la rupture d’un commun accord du droit commun des contrats.

En effet, peu de temps après la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail résultant de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 instaurant la rupture conventionnelle, nous nous étions interrogés quant au fait de savoir si toute rupture d’un commun accord devait dorénavant emprunter le dispositif cadre de la rupture conventionnelle.

Il aura fallu attendre six années afin que la Cour de cassation soit saisie d’un litige mettant en scène cette problématique.

En l’espèce, une salariée engagée en qualité de femme toutes mains à temps complet par l’exploitant d’un fonds de commerce avait signé avec son employeur un document actant la rupture du contrat de travail en date du 3 avril 2009.

Dans les mois suivants, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes afin de faire juger que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et, ainsi obtenir le paiement des indemnités susceptibles d’en découler, s’appuyant sur le fait que les dispositions et garanties relatives à la rupture conventionnelle avaient été éludées.

L’employeur quant à lui faisait valoir que les parties restaient libres de ne pas se soumettre au nouveau régime de la rupture conventionnelle et de conclure un accord de rupture amiable sur le fondement de l’article 1134 du code civil.

Le 30 juin 2006, la Cour d’appel de Dijon a donné raison à la salariée. L’employeur a alors formé un pourvoi en cassation. La Haute Cour a rejeté le pourvoi formé par l’employeur.

Elle rappelle, d’une part, « qu’aux termes de l’article L. 1231-1 du code du travail le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord dans les conditions prévues par le présent titre » et, d’autre part, « que selon les dispositions de l’article L. 1237-11 du même code, la rupture d’un commun accord qualifiée de rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties au contrat qui est soumise aux dispositions réglementant ce mode de rupture, destinées à garantir la liberté du consentement des parties ».

Puis, elle ajoute « qu’il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second, relatif à la rupture conventionnelle » et considère alors que « la Cour d’appel, qui a constaté que le document signé par les parties ne satisfait pas aux exigences de l’article L. 1237-11 du code du travail, a décidé à bon droit que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

• La solution retenue par la Cour de cassation est claire : la rupture d’un commun accord emprunte la voie exclusive de la rupture conventionnelle.

Toutefois, les Hauts Magistrats n’abandonnent pas totalement la rupture d’un commun accord du code civil puisque l’arrêt exclut expressément du régime de la rupture conventionnelle les hypothèses dans lesquelles des « dispositions légales contraires » permettraient de procéder à une rupture amiable traditionnelle.

Pour exemple, la rupture conventionnelle d’un contrat à durée déterminée n’étant pas permise, la rupture d’un commun accord fondée sur l’article 1134 du code civil conserve ici tout son intérêt. De la même manière, la rupture conventionnelle est expressément écartée par le code du travail dans l’hypothèse de départs négociés intervenant dans le cadre d’un PSE ou d’un accord de GPEC.

La solution rendue en l’espèce s’avère être fondamentale bien qu’elle ne surprenne pas réellement. En effet, les Hauts Magistrats ont simplement appliqué le principe selon lequel les règles spéciales dérogent aux règles générales.

En outre, nous pouvons nous réjouir d’une telle solution dans la mesure où le salarié qui procèdera à une rupture amiable bénéficiera dorénavant systématiquement de l’allocation de chômage…