Un chapitre de la réforme du code du travail semble passé inaperçu pour les commentateurs mais alimente déjà le débat des spécialistes. Dans un souci de sécurisation juridique pour offrir aux entreprises un cadre légal stable aux plans de départ volontaire et favoriser la négociation par les acteurs au sein de l’entreprise, le gouvernement propose la mise en place de la rupture conventionnelle collective.

Cette réforme nous interroge. Si elle offre la possibilité d’éviter un PSE, son choc émotionnel et ses risques juridiques, elle inquiète fortement les partenaires sociaux. En effet, ceux-ci craignent un retour aux plans « chèques valises » offerts il y a quelques années par certaines entreprises avec les dégâts collatéraux bien connus des spécialistes : démotivation des « survivants » dans l’entreprise, inscription massive au Pôle Emploi, ciblage des seniors, déresponsabilisation sociale de l’entreprise et coût du reclassement supporté par Pôle Emploi.

Techniquement, au fil des réformes récentes, les plans de départs volontaires (PDV) ont été encadrés pour éviter que la collectivité ne supporte le coût social et humain d’une décision de l’entreprise. Ainsi, ont été mis en place un cadre légal, une négociation encadrée avec les organisations syndicales, la possibilité de recours à un expert pour les CE, un suivi strict de l’administration du travail et des commissions paritaires au sein de l’entreprise pour éviter que des salariés prennent une décision hâtive, l’accès à des mesures d’accompagnement (financement des formations, « outplacement »/antenne-emploi, aides à la création d’entreprise…) supportées par l’entreprise et négociées avec ses partenaires sociaux, suivi du devenir des partants par des commissions paritaires...

Le coût et la mise en œuvre des mesures d’accompagnement social vont se déporter et être à la charge de la collectivité.

Toutes ces mesures visent à éviter que des salariés quittent l’entreprise sans projet réaliste et réalisable, les menant à une longue et coûteuse adhésion à Pôle Emploi.

Au-delà de l’inquiétude des organisations syndicales sur cette occasion offerte de faciliter les licenciements, le retour aux pratiques des « chèques valise » par cette formule de rupture conventionnelle collective est inquiétant à plusieurs titres.

• Le coût et la mise en œuvre des mesures d’accompagnement social (bilan de compétences, soutien psychologique, aides à la création d’entreprise, aides au reclassement, financement des formations de reconversion ou d’adaptation…) vont se déporter et passer à la charge de la collectivité car le salarié partant et volontaire adhèrera soit au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), soit au régime général de Pôle Emploi.
• Le risque de ciblage des seniors est important. Le portage par des indemnités de chômage jusqu’à la retraite (sorte de pré-retraite financée par Pôle Emploi) offre une véritable opportunité pour certains qui combattent au quotidien les DIRECCTE et le ministère du Travail.
• Le risque pour les salariés partants qui prennent une décision de court terme souvent basée sous l’influence financière et lourde de conséquences pour le déroulé de leur vie professionnelle.
• Le risque de démotivation des restants, bien connus des DRH et des managers, qui freine toute tentative de rebond de l’entreprise.
• Le risque d’exclusion des partenaires sociaux et de l’administration du travail dans la mise en œuvre et le suivi de ce plan de rupture conventionnelle collective.

L’expérience des ruptures conventionnelles individuelles et la mise en œuvre des PDV dans les entreprises devraient mener à une réflexion sérieuse sur l’encadrement de cette nouvelle forme de gestion des départs, permettant la fluidité et la sécurité attendues mais aussi laissant aux entreprises utilisatrices le coût et surtout la responsabilité sociale de l’employabilité des partants.

Ainsi, il conviendrait de proposer :

• pour le suivi et la validation par l’administration : un parallèle à celui des PSE permettant d’être vigilant aux intérêts de la collectivité, du territoire et de Pôle Emploi ;
• une possibilité de recours pour les élus à des experts-comptables ;
• une extension des congés de reclassement jusque-là réservés aux entreprises de plus de 1 000 salariés, pour les partants volontaires n’ayant pas d’emploi, afin d’éviter des inscriptions massives à Pôle Emploi ou au recours au contrat de sécurisation professionnelle ;
• une fiscalité des indemnités supra-légales pour encourager les entreprises et les partenaires sociaux à investir dans des mesures actives de reclassement, d’aides à la création d’entreprise ou d’emploi plutôt que dans des incitations financières au départ aux effets incertains ;
• une vigilance particulière pour l’accès à ces ruptures pour les seniors en offrant une fiscalité favorable au congé de fin de carrière.

L’introduction de la rupture conventionnelle collective devrait sans aucun doute apporter un cadre légal simplifié et sécurisé pour les parties prenantes, plus de responsabilisation des élus sur les négociations de gestion des effectifs et, pourquoi pas, une avancée vers un dialogue sur la gestion responsable prévisionnelle des emplois au sein de l’entreprise.

En revanche, il revient aux partenaires sociaux, à l’administration et aux experts d’apporter au législateur leurs contributions et leurs expériences pour ne pas laisser introduire un dispositif qui risque d’apporter plus de déconvenues que d’avancées aux différentes parties prenantes (entreprises, salariés et collectivités). Nos gouvernants devraient y être sensibles.