En octobre 2010, la cellule « RPS » de la Direction Générale du Travail (DGT) a réuni une quarantaine de cabinets de conseil intervenant sur les risques psychosociaux. L’objectif était de cadrer les méthodes d’intervention des cabinets dans un marché qui se diversifie vers des approches parfois très éloignées des principes généraux de la prévention des risques professionnels (naturo-thérapie, sophrologie, scientologie…). 

Vers un guide de recours à un intervenant

Suivant un choix politique du ministère de ne pas passer par une réglementation ou une  labellisation, mais plutôt par une négociation entre acteurs sociaux (intervenants, organisations syndicales, employeurs…), la DGT a proposé de rédiger un « guide de recours à un intervenant en RPS » qui sera présenté pour validation aux cabinets de conseil ainsi qu’aux autres acteurs sociaux, avant d’être diffusé plus largement vers les entreprises potentiellement demandeuses.

• Pour rédiger ce guide, un groupe de travail restreint est constitué par la DGT autour de cinq cabinets qu’elle a jugés représentatifs de différentes approches : Technologia, VTE, Stimulus, Psya et OMNIA, ce dernier représentant le point de vue de l’ergonomie. L’ANACT et l’INRS participent aussi à ce groupe.

Conscients que ce travail de réflexion et de rédaction engage les structures de conseil en ergonomie, mais plus largement la communauté ergonomique, nous souhaitons, en accord et avec le soutien du conseil d’administration de la Société d’Ergonomie de Langue Française (SELF), rendre compte des résultats obtenus et préciser le point de vue qui a été le nôtre.

• Ce compte-rendu est d’autant plus nécessaire qu’une confusion est entretenue dans plusieurs médias entre ce groupe de travail restreint mis en place par la DGT et un groupe de cabinets conseils (Artelie Conseil, Capital Santé, IAPR, IFAS, Psya et Stimulus) à l’origine de la création de la Fédération des intervenants en risques psychosociaux (FIRPS) en novembre 2010, dont l’annonce à la DGT a été concomitante à la présentation du projet de guide.

Il nous semble que ces deux événements doivent être clairement séparés, et dans leur origine et dans leur raison d’être. Ils devront l’être aussi dans leurs développements à venir. Cela nous incite à rappeler ici les enjeux et le contenu de la réflexion menée sur le projet de guide, qui apparaît souvent en second plan dans les médias alors que son usage à venir, s’il est prometteur, reste encore à construire.

Des engagements pour une intervention concertée

Le guide s’est construit autour d’un rappel du cadre général de la prévention des risques professionnels, d’un ensemble d’engagements (de l’entreprise faisant appel à un prestataire comme de l’intervenant qui y répond) et de la définition des étapes essentielles à la construction d’une intervention en prévention des risques psychosociaux, de l’appel d’offres jusqu’au plan d’actions et le bilan d’intervention, en passant par les phases de pré-diagnostic (travail sur les indicateurs) et de diagnostic (évaluation des risques).

• Plusieurs métiers et plusieurs points de vue sur la problématique des RPS étaient présents dans le groupe de travail, ce qui a rendu le débat riche et animé, s’appuyant sur la controverse et la confrontation entre compétences diverses (psychiatrie, économie, sociologie, psychologie, ergonomie…) et d’expériences issues de différentes pratiques (grandes contre petites entreprises, prévention primaire contre prévention tertiaire, cabinets « spécialisés » contre cabinets généralistes etc.).

Les échanges ont permis de saisir que face à une problématique aussi complexe, touchant le cœur même des systèmes de travail et de l’engagement des salariés dans leur activité, la prudence et la rigueur doivent être de mise dans la manière d’apporter une réponse aux demandes ciblant les « RPS ».

Malgré ces différences (et sans doute grâce à elles), un certain nombre de grands principes ont pu être actés, que nous formulons de la façon suivante :

• inscrire l’appel à un prestataire externe dans une dynamique de projet et une politique de prévention portées en interne par les responsables de l’entreprise ;
• prioriser la prévention primaire tournée vers l’analyse et la transformation des situations de travail et de leurs déterminants organisationnels, dans le respect du principe général de l’adaptation du travail à l’homme ;
• reconnaître le dialogue social (entre direction et instances représentatives du personnel) et la démarche participative (du plus grand nombre de salariés) comme des ressorts essentiels de la démarche, tant dans l’implication des acteurs aux différentes étapes de l’intervention (information, expression, proposition, validation, formation) que dans la perspective de nourrir le débat interne autour des enjeux du travail ;
• privilégier une approche « stratégique », et non seulement sanitaire, de la prévention, en plaçant  « ce qui se joue » dans le travail au centre de l’analyse des situations à risque : l’historique de l’entreprise et l’émergence de la problématique RPS (en lien avec les changements du travail), l’organisation du travail, ses exigences (en termes d’autonomie, de marges de manœuvre) et sa gestion (management), les indicateurs des effets de l’activité sur la performance et sur la santé etc. ;
• accorder de l’importance moins à telle ou telle méthode d’investigation qu’à la rigueur et à la pertinence de leur utilisation au regard de la demande et du contexte d’intervention, en articulant outils quantitatifs (échelles de mesure et questionnaires ad hoc) et outils qualitatifs (entretiens individuels et/ou collectifs, observation de situations de travail), en prenant en compte l’expérience des salariés en situation réelle d’activité.

En tant que fruit d’un débat pluridisciplinaire, le texte final nous semble un outil utile et opérationnel pour aider les acteurs de l’entreprise à s’entendre sur un projet de prévention, fixer des règles générales d’intervention et accompagner l’élaboration d’une première demande d’intervention.

Au-delà de cette base de travail commune et partagée, c’est au métier de chaque intervenant de savoir proposer une réponse adéquate.

• Le texte final du guide a été présenté aux cabinets conseil en janvier 2011 à la DGT. Il suit actuellement un parcours de relecture et de validation auprès des instances ministérielles concernées et des partenaires sociaux.

Un positionnement métier à tenir

Du point de vue de l’ergonomie, les éléments suivants nous semblent devoir être retenus :

• Les « risques psychosociaux » ne doivent pas représenter un filtre a priori sur le travail et ce qu’il recouvre. La reformulation de la demande doit être rappelée, ici, comme une composante (et une compétence) fondamentale du métier, qui doit contribuer à redéfinir et orienter la problématique (toujours singulière) de l’entreprise. Autrement dit, il s’agit de répondre à des demandes, et non d’occuper un marché.
• L’attachement des ergonomes à un certain « regard » (c'est-à-dire « passer par le travail », cf communiqué de la SELF sur les RPS) face à différentes problématiques du travail (qu’il s’agisse de prévention des risques professionnels, de conception de situations de travail, de gestion des « ressources » humaines, de contribution aux modèles économiques du travail…) fonde une communauté de métier qui ne peut se laisser enfermer dans des spécialités. Ce « regard » passe par l’observation des situations d’activité et l’analyse du travail réel, y compris pour les demandes ciblant les RPS. L’ergonomie doit poursuivre sa contribution théorique et méthodologique pour savoir y répondre.
• Le passage par l’analyse du travail réel amène toujours à en comprendre et en mesurer la valeur, dans le double registre de l’économie de l’entreprise et de l’économie subjective des salariés. De ce point de vue, il est utile de rappeler que le « psychosocial » n’est pas un risque ! Au contraire, la dimension psychosociale, présente dans toute situation de travail et de vie, est avant tout une ressource permettant de fabriquer, de créer et d’innover. C’est lorsqu’elle est malmenée ou insuffisamment valorisée dans des pratiques de gestion quotidiennes qu’elle s’en trouve affectée, générant alors des troubles psychosociaux (côté individus) et du « trouble » dans les indicateurs de résultats (côté entreprise). Selon nous, le rôle de l’ergonomie en prévention consiste avant tout à redonner de la valeur au travail et à préserver les conditions d’engagement des salariés dont celle-ci dépend. C’est un enjeu de métier.

Ce positionnement de métier nous paraît compatible avec le contenu du guide qui définit un socle méthodologique partagé sur lequel peut se déployer une pratique d’intervention, c’est-à-dire une manière de travailler « ce qui fait problème » dans l’expression d’une demande et d’aider les acteurs de l’entreprise à retrouver des possibilités d’agir sur le réel du travail. Nous pensons que  d’autres professionnels de l’intervention, issus d’autres champs disciplinaires que le nôtre, mais partageant le principe de pluridisciplinarité en prévention, pourront trouver dans ce guide le cadre pour nourrir une approche centrée sur le métier.

• Pour cette raison, il nous semble important de rester attentifs aux suites qui seront données au guide pour qu’il reste une référence commune à tous les intervenants de la prévention attachés à la défense d’un métier, qu’ils choisissent ou non d’adhérer à la FIRPS ou à tout autre regroupement légitime attaché à la défense d’un marché. Nous invitons les autres corps de métier à y être vigilants autant que nous le serons pour l’ergonomie.

Article co-rédigé par : Sandro De Gasparo, ergonome, associé à OMNIA intervention ergonomique et Laurent Van Belleghem, ergonome, associé à OMNIA intervention ergonomique, professeur associé à la chaire d’ergonomie du CNAM.