Dans un environnement où les temps de trajets domicile/travail s’allongent, la conciliation vie familiale/vie professionnelle est de plus en plus prégnante, les restructurations instaurent des directions multi-sites et le télétravail devient un mode d’organisation autant prisé des employeurs que des salariés du privé et du public.

Loin de n’avoir que des avantages, les salariés oublient parfois les contraintes et les obligations restrictives liées au télétravail.

Définir le télétravail

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC), dans le cadre d’un contrat de travail.

Le télétravail peut revêtir plusieurs formes :

• télétravail au domicile : le salarié exécute son travail à son domicile en utilisant un matériel mis à sa disposition par son employeur ;
• travail alterné ou pendulaire : le salarié travaille en alternant périodes passées sur le lieu de travail et au domicile ;
• télétravail en centre de proximité : le salarié travaille dans des bureaux disposant d’équipements informatiques et de télécommunication proposés par son employeur.

La fréquence du télétravail peut varier. Il peut constituer un mode d’organisation habituel pour le salarié ou périodique, souvent pour répondre à des circonstances exceptionnelles ou à un rythme de travail.

Le travail à distance, déjà fort pratiqué dans les ministères économique et financier, même s’il a ses propres caractéristiques, se rapproche tout de même par bien des aspects à la problématique général du télétravail.

Il nécessite malgré tout une réflexion spécifique dans le cadre des missions assignées aux agents de Bercy.

Cadre réglementaire

Le télétravail en France découle d’une transposition d’un accord-cadre européen, validé dans le cadre d’un accord national interprofessionnel, signé le 19 juillet 2005 par l’ensemble des confédérations syndicales.

Un arrêté du 30 mai 2006 a rendu cet accord-cadre obligatoire. Le Code du travail a été modifié en 2012 pour définir le télétravail et fixer les obligations de l’employeur.

Pour les fonctionnaires, il aura fallu attendre la loi du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et  à l’amélioration des conditions d’emplois des agents contractuels, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique. Le décret d’application est enfin paru au JO du 12 février 2016.

À quelques mois de la mise en œuvre de la réforme territoriale, en septembre 2015, le Conseil commun de la fonction publique a comme par hasard adopté ce projet de décret complétant le cadre réglementaire existant.

Le texte présente trois objectifs :

• définir un cadre commun à l’ensemble des agents publics concernés et poser les grands principes de gestion du télétravail : cadre de l’autorisation, durée et réversibilité, égalité de traitement avec les agents travaillant sur site ;
• obligation faite d’une déclinaison par employeur afin de préciser les activités éligibles au télétravail, les conditions de prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice ou encore les modalités de contrôle et de comptabilisation du temps de travail ;
• définir les modalités individuelles de déclinaison par agent, qui font l’objet des arrêtés individuels qui précisent les jours et missions télétravaillés de l’agent, les lieux d’exercice des missions, les conditions d’utilisation des équipements mis à disposition par l’administration.

La délégation Force Ouvrière siégeant au Conseil supérieur de la fonction publique s’est abstenue sur ce projet de décret pour deux raisons.

• Ce texte coïncide avec la réforme territoriale qui entraîne de facto d’importants transferts de personnel. L'idée inscrite dans le texte, d’installer des télé-centres comme sas entre l’ancienne affectation et la nouvelle implantation des services ne peut recevoir notre agrément.
• Le plafond de la quotité de travail doit être calculé en pourcentage du temps de travail sur la base de l’unité de compte applicable (semaines, cycles etc…) et non en jours. Ce système est difficilement applicable aux agents à temps partiel, temps incomplets ou travaillant sur des cycles.

Avantages/ inconvénients

• Avantages contradictoires

Une question doit immédiatement nous faire réagir : pourquoi les employeurs voient dans cette formule d’organisation du travail des positions convergentes avec celles exprimées par les salariés ?

Certainement parce qu’ils trouvent un intérêt mais bien différent de celui du salarié privé ou du public.

Première réponse apportée par les salariés quand ils sont sollicités pour donner leur avis sur le télétravail : une meilleure conciliation vie familiale/vie professionnelle avec notamment une réduction majeure du temps passé dans les transports.

L’autonomie dans l’organisation du travail et la pression quotidienne de la hiérarchie sont également des raisons incitant les salariés à être demandeurs d’une forme de télétravail.

L’amélioration des conditions de travail des salariés n’est absolument pas un argument mis en avant par les employeurs.

Le télétravail n’a d’intérêt pour eux que dans la mesure où il peut être un frein à l’absentéisme, leur permettre de réduire les coûts fixes et surtout améliorer la productivité dans son entreprise ou les performances concernant la fonction publique.

• Une prudente vigilance s’impose.

Le volontariat du salarié du privé et du public s’impose à toute autre considération et doit être un préalable.

Cette organisation du travail doit être proposée et non imposée par l’employeur.

Autre impératif, qui peut parfois rebuter les salariés, du moins lors du dépôt de la demande, le télétravail doit alterner avec une activité sur le lieu de travail. C’est une impérieuse nécessité pour éviter l’isolement du salarié de son environnement professionnel (aussi bien avec ses collègues qu’avec sa hiérarchie). Sur un cycle de 5 journées de travail, le télétravail ne doit pas excéder 3 jours.

Beaucoup d’entreprises ont déjà conclu avec les représentants du personnel des accords-cadres.

Dans les ministères économique et financier, seul le secrétariat général a, à ce jour, formalisé le sien, dès 2010.

Dans la fonction publique, toute mise en œuvre du télétravail doit faire l’objet d’un point inscrit à l’ordre du jour du comité technique et du CHSCT.

Au-delà, la nécessité d’une contractualisation s’avère indispensable entre le salarié et son employeur.

Toutefois, il est important que tout refus, même argumenté, soit porté à la connaissance de la commission administrative paritaire pour avis.

Tout accord doit permettre au salarié du privé et du public, de conserver l’ensemble des droits et garanties applicables à sa communauté de travail.

Dans le même esprit, il ne saurait être question que les télétravailleurs voient leur vie professionnelle empiétée sur leur vie privée.

Ainsi, l’employeur doit donner tous les outils informatiques lui permettant de protéger ses données professionnelles, déconnectés des appareils que le salarié pourrait employer dans sa vie privée.

De même, l’employeur doit respecter les horaires de travail mentionnés lors de la contractualisation pour éviter tout dérangement en dehors de ces plages.

Dans la période de disette budgétaire actuelle, il est fort probable que l’État employeur, tout en encourageant certains agents à s’engager dans le télétravail, sera beaucoup moins volontariste quand il sera question d’évaluer son coût.

Il est naturellement évident que l’équipement utilisé, voire le local, devra faire l’objet d’un remboursement de la part de l’employeur. Il est fortement conseillé aux agents d’utiliser non seulement le matériel mis à disposition par l’administration mais à isoler une ligne téléphonique et internet pour le travail en télétravail.

De même, la restauration devra d’une manière ou d’une autre ne pas être oubliée (accès à une restauration collective proche du domicile ou bénéficer de titres-restaurant).

Pour des raisons diverses et parfois contradictoires, le télétravail est fortement plébiscité par les salariés et l’attente des agents du secteur public ne déroge pas à ce constat.

La fonction publique a très longtemps été réticente à cette organisation du travail, considérant, à juste titre d’ailleurs, que l’agent public a des missions qui nécessitent d’être au plus près du citoyen.

Les réformes successives de l’État avec leurs fermetures et restructurations ont hélas totalement bouleversé cette vision républicaine du service public. La réforme territoriale en est le dernier exemple mais nous pourrions également citer (pour rester dans nos ministères) les restructurations liées à la RÉATE ou la RGPP.

Il n’est donc pas étonnant de voir surgir en cette année 2016 la thématique du télétravail dans l’agenda social.

Attention toutefois que le télétravail ne devienne pas un outil de l’État employeur pour mieux déstructurer une communauté de travail déjà bien mise à mal ces dernières années.

Il ne saurait pour nous être question d’avoir une opposition dogmatique sur le développement du télétravail mais celui-ci doit être dans un cadre bien défini en réponse aux attentes du personnel.

Il est de notre responsabilité d’en pointer les limites et les risques. C’est dans ce cadre que la fédération entend s’engager dans le débat avec les autorités de Bercy.