Suite à un précédent colloque sur l’intelligence artificielle le 30 mars dernier, la CFE-CGC remet le couvert en juin pour une table-ronde intitulée : « IA : l’éthique à la croisée des RH et du big data ». Le sujet n’est pas neuf (« homo faber » devenant « numericus ») et suscite régulièrement des interrogations allant du sensationnel (les puces suédoises sous-cutanées) au plus mitigé (les puces de Sanofi sur porte-badge : gestion de l’espace ou flicage ? Ou les deux ?).

Les appréhensions sont anciennes (le luddisme en 1812 sur une première robotisation) mais affectant bien plusieurs aspects du monde du travail d’aujourd’hui.

Recrutement : vers un Meetic salarial ?

« Seul 20 % d’entre eux savent précisément comment l’intelligence artificielle entre dans le processus de recrutement. Les salariés restent d’ailleurs assez méfiants quant à son intégration. Ils sont 72 % à ne pas souhaiter que les algorithmes prennent une part plus importante dans ces recrutements, y voyant principalement la perte du contrôle humain » - CFE-CGC

Que l’on se rassure (un peu car presque tout est dans la mise en œuvre : cela demande une expertise accompagnée de conseil), le code du travail fixe un cadre : article L1221-8 : « Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard » et article L2323-47 : « Le comité d’entreprise est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci ».

Pilotage du parcours professionnel : call of duty pour tous ?

Que les salariés souhaitent être davantage maîtres de leur parcours, ce n’est pas une surprise : il est préférable de prendre les devants avant d’être mis sur la touche. Rôle avéré ou sur-vendu des technos : accroître la vélocité, amener plus de souplesse (avec un formulaire de licenciement à remplir ? Grâce aux algo ?) aussi bien pour l’offre (demande d’évolution recueillie lors de l’entretien professionnel à ne pas confondre avec l’entretien annuel d’évaluation) que pour la demande (« donnez-nous une ressource immédiate et adéquate pour ce projet »). Pourquoi pas une mobilité interne sans recours à la RH, seulement par l’IA s’interrogeait un participant. C’est oublier qu’il peut s’agir, selon les circonstances, d’une modification du contrat de travail. Simple intendance ?

Là encore, la cadre est fixé : article L6315-1 : « À l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié » et une nouvelle fois, expertise et conseil sont parfois nécessaires afin de démêler ce qui est positif ou négatif pour l’ensemble des salariés. 

Agent conversationnel : remake du film HER ?               

« Les chatbots débarquent dans les ressources humaines ». Une experte présente à la table-ronde rapportait l’expérience de l’hologramme de l’assistante virtuelle (au féminin, un peu/beaucoup sexiste, non ?) inventé au Japon ou comment donner un corps (accorte) certes toujours virtuel à du virtuel. Quitte à laisser, dans un avenir encore lointain, un salarié seul avec son agent conversationnel : serait-ce une source de RPS ? Interdiction en tout cas de le laisser seul sans rien faire : Cour de cassation, chambre sociale, 9 juin 2015, n° 13-26.834 (l’employeur a l’obligation de fournir une prestation de travail suffisante).

Des discussions passionnantes avec son agent comptent-elles comme travail ?