Les DRH sont très souvent désarmés (45 % pour l’alcool et 56 % pour le cannabis) face aux consommations occasionnelles, répétés ou addictives de leurs salariés. Pause déjeuner, déjeuner d’affaire, pot entre collègues, fêtes de fin d’année etc., nombreuses sont les situations à risques. Les problématiques liées aux conduites addictives apparaissent très nettement en tête des priorités de prévention des risques professionnels pour les décideurs. La consommation d’alcool occupe à elle seule le troisième rang des préoccupations des chefs d’entreprises. Quatre dirigeants sur dix (47 % des DRH de plus cinquante salariés) déclarent y apporter beaucoup de vigilance. Les conduites addictives sont aujourd’hui un enjeu majeur et épidermique pour les entreprises tant sur le tabou qu’il revêt que sur la frontière délicate entre la vie professionnelle et la vie privée.

Obligation de sécurité de résultat de l’employeur

L’article L.4121-1 du Code du travail  contraint l’employeur à prendre et mettre en œuvre des mesures appropriées et effectives de prévention que le risque addictif soit potentiel ou réel. La responsabilité civile et pénale du chef d’entreprise peut être engagée le cas échéant. En milieu professionnel, environ 16 % des salariés ont une consommation d’alcool à risque, 8 % sont alcoolo-dépendants et 10 % consomment régulièrement des substances illicites (cannabis, cocaïne, amphétamines etc.), tous milieux professionnels confondus.  Enfin, les conduites addictives sont responsables de 20 à 30 % des accidents du travail (baisse du niveau de vigilance, modification des perceptions sensorielles, prise de risque). 

Le rôle du DRH 

C’est bien parce que les addictions représentent un risque potentiellement majeur en termes de sécurité que les entreprises doivent se pencher dessus et ne relèvent pas exclusivement de la vie privée des salariés. En dehors même des risques graves les conduites addictives ont des répercussions importantes au niveau du collectif de travail et de nombreux dysfonctionnements sont repérables (absences ou retards répétés, baisse des performances, arrêts maladie à répétition etc.). Le document unique et le règlement intérieur doivent être à jour et prévoir différentes clauses (alcools autorisés, encadrement des pots, sanctions etc.). Le DRH a un rôle essentiel dans la mise en œuvre d’une politique globale de prévention du risque addictif au poste de travail en association avec la médecine du travail, le CHSCT ou encore avec l’aide d’un cabinet extérieur, pour lever le tabou inhérent aux conduites addictives. Une sensibilisation managériale est essentielle pour les managers de proximité ceux-ci étant les premiers à pouvoir déceler une difficulté en lien avec une consommation d’alcool ou encore de drogues. Si l’aide extérieure est nécessaire pour un accompagnement individuel du salarié, le DRH doit réaliser des entretiens relationnels avec ce dernier pour fixer de nouveaux objectifs à atteindre.