« Ma belle histoire » de transition de carrière passera par la « juste » reconnaissance de mon potentiel professionnel

La transposition possible d'un parcours syndical

Ancien secrétaire de la CGT bourse-investissements, je viens d'achever la phase de formation (GRH & coaching) de ma transition de carrière syndicale.

Malgré la sécurité assurée par la protection administrative et tout l'intérêt des sujets abordés et traités à travers mes mandats (nationaux et internationaux), j'ai décidé d'être acteur et compositeur de « ma belle histoire » de transition de carrière.

Je me suis investi dans l'élaboration d'un parcours de formation personnel (académique et non formel) qui complète et renforce mes connaissances.

Mon parcours de formation a été l'occasion de valider et valoriser mes expériences sur les différents sujets d'entreprise traités (stratégie, organisation, GRH, gestion comptable, accompagnement du changement, assistance individuelle).

La confrontation aux savoirs théoriques a donné encore plus de sens à toutes les problématiques (collectives et individuelles) rencontrées dans les différents domaines d'activité couverts par mes mandats (DS, DSN, CE, CEE, DP, CHSCHT, administrateur, comité interentreprise bourse de Paris).

Sur le plan de l'expérience, la phase de formation est en soi une étape très importante de développement personnel, de réexamen et de restructuration identitaire.

À l'issue de cette phase de valorisation et d'enrichissement, j'aborde l'étape du repositionnement professionnel.

• Conscient au départ, d'une image reçue disqualifiée, je me suis soigneusement employé d'une part, à élaborer un parcours de formation « revalorisant » et, d'autre part, à bien cibler mon projet professionnel et à bien calibrer mon offre de services.

Si ma sortie de l'activité syndicale représente une véritable transition de carrière, je considère que sur le plan professionnel mon orientation vers la GRH s'apparente à un simple transfert de compétences.

En dehors du fait que les connaissances techniques acquises en cursus GRH (RNCP « RRH » – CNAM) confèrent une expertise et une certification professionnelle, l'apport des sciences humaines (psycho-sociologie, psychologie, management des compétences) apporte les ressources nécessaires pour analyser globalement et plus en profondeur personnelle sa trajectoire professionnelle.

La valorisation de son expérience syndicale passe par un travail personnel de reconnaissance de ses ressources professionnelles.

• Techniquement, ce travail ne va pas forcement de soi.

Sur le plan personnel, selon un contexte de reconversion choisie ou forcée, le travail n'est pas le même.

En effet, bien que l'activité syndicale s'inscrive dans une forte dynamique d'affirmation de soi, sorti de son contexte, face à la société, l'ancien syndicaliste se retrouve à devoir gérer une identité discréditée.

L'ingénierie RH en matière d'orientation professionnelle et de gestion des compétences m'a permis d'aller plus loin dans l'auto-analyse didactique de mes pratiques syndicales.

Si j'appuie si fortement sur l'apport bénéfique de cette formation RH dans le développement de ma capacité d'auto-analyse et d'auto valorisation, c'est pour malheureusement déplorer les limites et l'embarras des intervenants en « outplacement » vis-à-vis de la valorisation de la carrière syndicale.

• Une transition de carrière (syndicale ou non) ne s'improvise pas.

Elle doit d'abord mûrir puis être traitée avec un accompagnement expert.

Si j'ai pu donner ce tournant à ma carrière, c'est justement grâce à un gros travail personnel en amont durant la pratique syndicale.

Durant l'exercice de mes mandats, j'ai effectué un travail de gestion de mon employabilité en étudiant la transférabilité de mes compétences.

Cette première phase de gestion de compétences durant l'exercice tient de l'effort personnel de formation continue aux problématiques de GRH abordée en négociation et en CE (GPEC, stratégie d'entreprise et politique de formation continue).

Si la transition de carrière syndicale doit être abordée professionnellement avec l'aide des outils d'orientation et les outils de gestion de carrière (bilan, VAE, coaching, conseil), elle est nettement favorisée par une démarche et une implication personnelle dans son devenir professionnel.

L'engagement syndical est en soi une transition de carrière très structurante et marquante sur le plan identitaire.

L'engagement syndical (tout mandat IRP) devrait être traité comme tel.

Les salariés ne mesurent pas nécessairement la portée négative et positive de leur prise de fonction militante.

Des le début de leur engagement syndical, les syndicalistes devraient se soucier de gérer le devenir de leur employabilité.

Ils ne doivent pas s'exclure des dispositifs de GPEC. Ils doivent travailler à des passerelles et à des équivalences.

Sans compter l'usure, cette question d'employabilité est d'autant plus critique que les nouvelles règles concernant la représentativité ont créé les conditions d'une certaine précarité du mandat syndical.

Les syndicalistes doivent transposer la démarche prospective qu'ils adoptent vis-à-vis de l'anticipation des restructurations de l'entreprise.

Coté entreprise, les pratiques RH en matière de gestion de l'emploi et de recrutement doivent évoluer et s'adapter à cette nouvelle configuration.

Les organisations syndicales ont une lourde part de responsabilité sociale à assurer. Elles doivent s'inscrire dans une logique professionnelle de gestion de ressources humaines. Gérer son employabilité à travers une démarche d'auto-apprentissage et d'auto-recensement de ses compétences ne pas de soi, les OS doivent produire un gros effort de formation.

La question du devenir professionnel et de l'employabilité des syndicalistes doit sortir de la logique actuelle de sacrifice, du don de soi et de la fuite en avant.

Les syndicalistes ne doivent plus être les laissés pour compte de la sécurité professionnelle et de la responsabilité sociale en matière d'évolution d'emploi.

La mise en œuvre d'un bilan de compétence ou d'une VAE doit être correctement nourri en amont par une démarche réflexive.

À la suite de mon étude RH sur l'entretien seconde partie de carrière, j'ai travaillé à l'élaboration d'un dispositif d'accompagnement vers la gestion de carrière.

Sans rentrer dans son contenu pédagogique, ce dispositif a pour but de pousser les militants à adopter une démarche d'analyse et de la valorisation de leurs pratiques.

Les sciences de l'éducation permettent « d'apprendre de l'expérience » et de rendre explicites les savoirs tacites.

Au niveau de la boucle d'apprentissage expérientielle, la montée en réflexivité permet de passer de l'apprentissage en simple boucle (corriger ses actions en fonction de ses résultats), à l'apprentissage en boucle double (corriger ses objectifs) et à l'apprentissage en triple boucle qui permet de développer sa façon d'apprendre et de tirer les leçons de l'expérience. Guy Le Boterf explique très bien le principe de cette boucle d'apprentissage.

L'expérience vécue doit donner lieu à une expliquation et une mise en récit de l'expérience.  Cette appréhension de l'expérience doit donner lieu à une modélisation des schèmes opératoire. Ce niveau de conceptualisation permet de confronter l'expérience aux connaissances théoriques. Le retour à la mise en pratique passe par un travail de transposition et de contextualisation.

Avec cette troisième dimension des compétences, tout professionnel prend le risque de monter en puissance d'adaptation et d'innovation.

Dans le cadre de l'activité syndicale, ce qui est visé, c'est cette capacité à évaluer ses compétences et à mesurer leur transférabilité.

Je considère qu'il faut puiser au mieux dans les différentes approches théoriques et leurs outils de développement et de connaissance personnelle (didactique professionnelle, récit de vie, andragogie, autodidaxie, savoir tacite, savoir informel, auto-apprentissage, apprentissage organisationnel, éducation permanente, éducation populaire).

Cet axe de développement personnel s'inscrit naturellement dans l'axe d'émancipation défendu par les organisations syndicales.

Un dispositif  : « penser son expérience »

Dans une logique de transfert d'expérience de reconversion, j'ai travaillé à l'élaboration d'un dispositif de formation et d'accompagnement pour sensibiliser et former les militants à la gestion de leur carrière.

Mon offre de services, composée d'un module de formation sur les différentes dimensions de la vie professionnelle et d'une prestation d'accompagnement personnalisé, est destinée aux personnes qui s'engagent dans des mandats sociaux au sens large : militant syndical, élus d'IRP, acteur associatif, institution politique.

L'engagement dans une activité à caractère social représente toujours une véritable transition dans la vie de la personne.

Cette transition a des implications sur le plan personnel et des retentissements au niveau de l'environnement social (familial, entreprise) dont on ne mesure pas assez la portée (ni la durée).

Cet engagement se traduit par une montée en puissance dans de nouveaux domaines d'activités et par des prises de responsabilité vis-à-vis de la collectivité.

Ces personnes doivent également trouver en permanence de nouvelles lignes de partage entre leur activité professionnelle, leur vie familiale et ce nouvel engagement.

Ces personnes ne sont pas toujours au fait des trésors de ressources personnelles qu'elles sont ainsi amenées à déployer.

Toutes les implications amènent à une évolution personnelle qui se traduit en outre par un repositionnement des relations sociales, notamment hiérarchiques.

Si ce dispositif vise à apporter des éléments de compréhension sur ces différents enjeux afin que les gens puissent opérer aux mieux cette transition par rapport à l'ancienne situation, le dispositif a été conçu pour guider ces gens vers une évolution ultérieure qui capitalise sur la richesse de l'engagement.

Le dispositif est un module d'orientation et de préparation à la démarche personnelle de validation des savoirs acquis de l'expérience.

À visée autonomisante, le dispositif cherche à fournir les moyens aux responsables sociaux d'être en capacité de s'orienter eux-mêmes de manière continue, pour anticiper et assurer les transitions nécessaires tout au long de la vie.

Ce dispositif de formation, je le nomme « penser son expérience ».

« Penser son expérience », c'est offrir aux gens qui s'engagent sur les responsabilités sociales (IRP, mandats syndicaux), les moyens de s'inscrire dans une démarche qui agrège l'engagement social et le devenir professionnel dans une dimension de développement personnel congruent.

À travers une présentation didactique d'un socle de connaissances pluridisciplinaires en sciences humaines et sociales et à travers une phase expérimentale d'appropriation et de mobilisation de ces outils d'analyse, le dispositif offre à l'auditeur, les moyens d'adopter d'une approche réflexive pour gagner en visibilité vis-à-vis de la mobilisation de ses savoirs et de ses compétences et pour comprendre son évolution et appréhender ses propres enjeux identitaires.

Apporter des éléments fondamentaux du champ social et clefs de compréhension (sciences humaines, sociale, économiques) élargit les capacités d'analyse et d'action des acteurs au niveau de toutes problématiques de l'entreprise en termes de fonctionnement et d'organisation (interactions sociales, identité, représentation, culture).

Le volet de formation sur les questions d'emploi, de formation et d'orientation professionnelle apporte une maîtrise supplémentaire des dispositifs et des outils RH, pour bâtir la sécurité professionnelle idoine et peser sur les politiques RH.

La liste des compétences que j'ai établie

Connaissances et savoir-faire en GRH :

• gestion des compétences,
• gestion de l'emploi,
• formation continue,
• outils et politiques RH,
• analyse de pratiques,
• protection sociale (santé, prévoyance, retraite, chômage),
• rémunération, épargne salariale,
• gestion du temps,
• prévention des risques,
• prévention, instruction et gestion des contentieux.

Ouverture à l'innovation en management et en GRH

Force de proposition sur les bonnes pratiques (revendications NAO, plan de formation)

Capacité de contrôle et d'audit des politiques RH (risque, santé, bilan social, bilan formation, parité, observatoire seniors, diversité, génération Y, RSE)

Capacité à la remise en cause de ses positions par rapport aux évolutions (économiques et sociales)

Capacité à la remise en question personnelle

Résistance au stress, à la maladie, à la souffrance et la détresse

Une capacité à gérer la surcharge mentale

Capacité à la médiation et à la régulation sociale

Analyse des relations humaines et prévention des enjeux de manipulation

Compétences à la transmission :

• capacité à former,
• capacité à animer (réunion, assemblée, table ronde),
• capacité à problématiser et à la recherche de solution.

Capacité au conseil :

• conseil collectif,
• assistance, conseil et accompagnement personnel.

Maîtrise de la discrétion et de la confidentialité

Gestion de la compétition et de la coopération intersyndicale

Gestion des œuvres sociales (enfance, culture loisir, vacances)

Action sociale (politique sociale et accompagnement particulier)

La capacité à gérer des institutions sociales « politisées » (gros CE ou CIE)

La capacité à gérer la collégialité entre des acteurs pluriels : des salariés permanents de l'institution et les acteurs bénévoles

Gestion de la protection sociale (santé, retraite, chômage, prévoyance) et du paritarisme

Capacité à gérer ses connaissances dans la pluridisciplinarité et la transdisciplinarité entre les sciences politiques, l'économie, la gestion  de l'entreprise, l'organisation, le management des hommes, les sciences humaines et sociales et les connaissances métiers de l'entreprise

Capacité à mobiliser un réseau de ressources (connaissances et intervenants) :

• connaissances théoriques,
• internet,
• presse,
• avocats,
• experts (CE, CHSCT),
• lobbying média,
• lobbying acteur politique,
• action de justice,
• médecin, inspecteur, DIRECCTE.

Capacité à apprendre de l'expérience (savoirs informels, approche réflexive, analyse de pratique)

Capacité à l'auto-apprentissage (savoirs formels et non formels)

Capacité à l'auto connaissance (maîtrise et connaissance de soi-même, de ses ressources et de ses limites)

Pour les IRP, la recherche d'équilibre se situe dans la conciliation entre :

• leur emploi,
• leur(s) mandat(s),
• la vie personnelle.

Ce large éventail de sujets de sollicitation qui deviennent des sujets de préoccupation permanente, requiert :

• une nette capacité à la polyvalence,
• la prise d'autonomie,
• la capacité à se diriger soi-même et à s'orienter,
• de l'endurance,
• une capacité d'organisation,
• de la faculté de résilience.

Mais encore faut il en être conscient…