Même si son mode d’organisation et son évolution ne manquent pas de susciter critiques et réserves, le premier mérite de la NAO est sans doute d’exister. Avant 1982, date de sa mise en œuvre dans le cadre des lois Auroux, consécutives à l’arrivée de la gauche au pouvoir, employeurs et délégués syndicaux n’étaient nullement obligés de se « côtoyer ».

La NAO a, par ailleurs, instauré une transparence inédite dans l’entreprise en obligeant la direction à rendre compte de décisions dont les salariés sont en mesure de comprendre les motifs.

• Pour autant, cette obligation de négociation comporte un certain nombre de limites. Exemple : le périmètre de la négociation. Les thèmes visés par la NAO (égalité professionnelle entre hommes et femmes, seniors, épargne salariale, régime de prévoyance, insertion professionnelle des travailleurs handicapés…), une dizaine au total, sont ainsi rarement évoqués dans leur exhaustivité. Ce qui n’est pas sans créer de frustration du côté des syndicats.

• Autre motif de mécontentement du côté des salariés : le thème fondamental des salaires, compte tenu du poids croissant de l’individualisation, n’est évoqué que partiellement au cours de la NAO, dans la mesure où seules les augmentations générales entrent dans le champs de la négociation.

• Autre limite pointée par les organisations syndicales : l’obligation de moyens, et non de résultats, que prévoit la loi (l’employeur est tenu d’ouvrir des négociations mais pas de conclure un accord). Selon les experts, le rapport de force dans l’entreprise est conditionné par la nouvelle légitimité des organisations syndicales auprès du personnel, née des dispositions de la loi de 2008 sur la représentativité, et à la gestion du rapport de force en dehors du lieu de la négociation à partir de l’efficacité (ou non) de la mobilisation du personnel.

Bref, le législateur aurait peut-être intérêt à toiletter ce texte qui demeure un marqueur incontournable du dialogue social « à la française ».