Exit les licenciements déguisés, les motifs de rupture incertains et les démissions jamais posées. Salarié et employeur peuvent enfin se mettre d’accord pour se séparer sans (en principe) se fâcher, en toute sécurité et avec des garanties financières.

Se séparer sans se fâcher. L’employeur et le salarié peuvent décider, en commun, des conditions dans lesquelles le contrat de travail prend fin. L’un et l’autre peuvent être à l’origine de la demande, mais aucun des deux ne peut l’imposer à l’autre. Il faut d’ailleurs qu’ils rédigent et signent une convention, qui fixe les modalités de départ du salarié et garantit que chacun a librement consenti à cette rupture.

Se séparer en toute sécurité. La rupture conventionnelle est organisée au cours d’un ou plusieurs entretiens, pendant lequel le salarié peut se faire assister dans les mêmes conditions que pour l’entretien préalable au licenciement. Si le salarié se fait assister, l’employeur le peut également. Ce qui veut dire que si le salarié n’est pas assisté, l’employeur ne peut pas l’être non plus.

Lorsque les parties sont tombées d’accord, elles rédigent une convention, dite « convention de rupture », qui fixe notamment le montant de l’indemnité et la date de fin du contrat. L’employeur et le salarié disposent alors de 15 jours calendaires pour revenir sur leur décision. Si l’un des deux ne veut plus rompre le contrat, il en informe l’autre par lettre recommandée (avec AR ou remise en mains propres contre décharge) et toute la procédure est annulée.

Grande nouveauté, la convention doit être homologuée par l’inspection du travail. Elle est envoyée par « la partie la plus diligente », comprenez en pratique celle qui est à l’origine de la demande. L’inspection du travail dispose de 15 jours ouvrables pour homologuer la convention, son silence à l’issue des 15 jours valant acceptation.

Précisons que la rupture conventionnelle n’est soumise à aucun préavis de départ, la fin du contrat pouvant être fixée dès le lendemain du jour de l’homologation. Il y aura donc quand même au moins 1 mois entre la signature de la convention et le départ du salarié.

Des garanties financières pour le salarié. La rupture conventionnelle suppose le versement d’une indemnité de rupture au salarié. Cette indemnité est librement fixée par les parties, mais elle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

De ce point de vue, ce mode de rupture est plus intéressant pour le salarié que la démission, ou même parfois le départ négocié.

Grande nouveauté, le salarié devrait bénéficier des allocations chômage après son départ de l’entreprise. Toutefois, cette disposition ne figure pas dans la loi. Il faudra donc que ce point soit précisé dans la prochaine convention de l’assurance chômage négociée dès cet été.

Notez-le : la rupture conventionnelle ne peut pas être mise en œuvre lorsque le contrat prend fin dans le cadre d’accord collectif de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

* Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008

H. Soulas- © Editions Tissot – 2008

(Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, JO du 26, art. 5)