Pour sa quatrième édition, les « Trophées de la Diversité® » témoignent du fait que les politiques et initiatives menées en matière de diversité et de lutte contre les discriminations sont des leviers majeurs de développement RH et de performance économique. Parmi les grands groupes et PME qui ont postulé cette année, le jury a distingué les huit entreprises les plus remarquables en la matière : Accor, Auchan, Crudi, L’Oréal, LVMH, Michelin, Sodexo et Thales.

La diversité : une problématique économique et sociale

La diversité est aujourd’hui au cœur des réflexions des décideurs. En témoignent l’émergence de nouvelles fonctions liées à ce champ (responsable diversité, directeur/rice diversité etc.) et la mise en œuvre du Label Diversité, lancé en France le 11 septembre 2008 par l’Association Nationale des DRH (ANDRH) et le Ministère de l’Immigration dans le cadre de la lutte contre les discriminations au travail, qui a été attribué à 20 entreprises.

Le jury des Trophées de la Diversité a choisi cette année de souligner les meilleures initiatives des entreprises qui ont décidé de placer les hommes, aussi différents soient-ils, au cœur de leurs stratégies. Présidé par le professeur Jean-Marie Peretti, directeur de l’IAE de Corte, et Anne Saüt, directrice générale du cabinet Diversity Conseil, il est composé d’universitaires et de praticiens représentants les institutions suivantes : l'Adverse, l’AGRH, l’ANDRH, la Halde, l’IAS, l’IMS et l’association Riodd.

Les lauréats et leurs projets  

Accor : Trophée Dialogue social
Depuis de nombreuses années, la diversité et la lutte contre les discriminations font partie des préoccupations majeures du groupe Accor. Le groupe a démarré très tôt sur le thème de la diversité, par la création en 1992 de la mission Intégration Personnes Handicapées (MIPH), au sein de la direction générale des ressources humaines pour favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Aussi, toutes ces années, le groupe a veillé à construire une politique de diversité en incluant les partenaires sociaux dans la démarche :

• Dès 1997, le groupe s’est engagé avec ses représentants du personnel à lutter contre toutes les formes de discriminations. Cet engagement l’a d’ailleurs conduit à faire partie en 2004, des premières entreprises signataires de la Charte de la Diversité. En 2006, un premier accord de groupe handicap est signé avec l’ensemble de ses partenaires sociaux, renouvelé en janvier 2009 pour trois ans.
• Autre engagement en 2007 : signature de l’accord de groupe diversité en France par l’ensemble des partenaires sociaux. Le groupe est convaincu que la diversité représente un atout majeur en termes de cohésion des équipes, d'attrait et de fidélisation des talents, d'innovation et de capacité d'adaptation au changement.  

Pour toutes ces raisons, le groupe Accor est engagé dans une démarche active en faveur de la diversité des origines sociales, culturelles et ethniques, l'égalité entre les hommes et les femmes, de la diversité des âges et de l'intégration de travailleurs handicapés.

Auchan : Trophée Recrutement

Projet Must : questionnaire de 25 questions sans CV, ni lettre de motivation. En avril 2009, sur une période de 15 jours, proposer une nouvelle méthode pour faire être candidat à un poste de cadre via le site de l’APEC (sur la base d’un questionnaire, candidature sans CV ni lettre de motivation). Deux cents postes de chef de rayon à pourvoir sur la région parisienne. Les entretiens se déroulaient uniquement sur la base des réponses au questionnaire.

Objectifs :

• tester une nouvelle méthode de recrutement ;
• diversifier les profils de recrutement ;
• faire évoluer leurs pratiques de recrutement.

Résultats :

• en 15 jours de temps, plus de 1 500 candidats, de tous les âges, de tous les horizons, de tous les profils, ont postulé à l’offre d'Auchan ;
• l’opération devrait être renouvelée sur d’autres régions en 2009 / 2010.

Crudi : Trophée PME

PME de 400 personnes, spécialisée dans le nettoyage des fruits et légumes prêts à consommer et la fabrication de produits traiteurs.

Objectif : contribuer à développer une entreprise à l’image de la société et accroître l’employabilité de personnel souvent en situation précaire.

Mise en place d’un recrutement par simulation (qui rend le recrutement objective et s'ouvre de ce fait à un public plus diversifié).
Mise en place d’un dispositif d’accueil et d’intégration.
Développement des formations sur les postes de travail pour pérenniser les emplois.
Mise en œuvre de tutorats effectués par le personnel permanent. 

L’Oréal : Trophée Déploiement international & Communication

Construction d’un module international de sensibilisation des managers pendant 2 jours.
Déploiement de ce dispositif de formation très ambitieux au niveau international : 8 000 managers formés dans 32 pays. Pour faire vivre ce projet de Diversité dans le temps : relais de communication continu en interne et en externe.

Communication interne :

• hors série Respect Magazine (3 éditions consacrées aux actions L’Oréal) ;
• intranet recruteurs + intranet groupe ;
• diffusion de films ;
• mise en place de structures dédiées (observatoires de la diversité) ;
• mise en place d’annuaires ESAT.

Communication externe :

• sponsoring (la minute de la diversité sur RMC) ;
• conférences de sensibilisation des fournisseurs du groupe.

• salon senior en 2008 ;
• sponsoring des Jeux Paralympiques 2009 (par Mennen, DOP, Ushuaïa et Garnier) ;
• courant 2008, L’Oréal Paris a signé un partenariat avec la Fédération Française Handisport pour soutenir l’Équipe de France aux Jeux Paralympiques de Pékin (6-17 septembre 2008). À travers ce partenariat mené en collaboration avec L’Oréal Chine, la marque L’Oréal Paris s’est engagée à financer la préparation des 120 athlètes français et leur participation aux compétitions de Pékin.

En 2008, « année du handicap à L’Oréal », cette initiative a été l’occasion de sensibiliser les 63 000 collaborateurs de L’Oréal au handisport et, plus largement, au handicap, afin de faire évoluer les mentalités. En France, les collaborateurs ont été fortement associés à ce partenariat : actualité des jeux sur l'intranet, expo photos itinérante avec des visuels de champions paralympiques, rencontres avec les médaillés de Pékin.

LVMH : Trophée Partenariats & Intégration

Développement de plusieurs dispositifs internes de professionnalisation pour les personnes handicapées sur les métiers de la vente et de l’assistanat bureautique. Depuis 2008, quatre promotions constituées de candidats en situation de handicap ont été recrutées en contrat de professionnalisation de douze mois sur des postes de « vendeur(euse) en boutique de luxe » ou « assistant(e) bureautique ». Les collaborateurs bénéficient d’un système de tutorat personnalisé. Sélectionnés sur la base de leurs motivations et de leur sens du service client, sans condition de diplôme ou d’expérience professionnelle. À ce jour, 70 % des collaborateurs ayant suivi ce dispositif sont aujourd’hui employés au sein du groupe ou à l’extérieur.

Accompagnement et soutien des jeunes de quartiers populaires et/ou en situation de handicap par les managers du groupe. Dans le cadre de « nos quartiers ont des talents » (depuis 2007) : parrainage de près de 100 jeunes diplômés issus de quartiers populaires par des managers expérimentés de LVMH, pour faciliter l’obtention de leur premier emploi.

Tutorat seniors / juniors pour faciliter la transmission des savoir-faire au sein des ateliers de haute couture.

Sodexo : Grand Prix 2009 Politique globale de Diversité

Mobilisation très forte de l’entreprise sur les enjeux de la diversité, notamment par une véritable structure organisationnelle dédiée à la diversité :

• équipe dédiée aux États-Unis et au sein du siège de l’entreprise en France ;
• un groupe de travail comptant 34 membres, issus d’une quinzaine d’entités et du siège.

Des formations ont été implémentées en Amérique du Nord et sont en cours d’implantation en Europe : 2 000 managers au Royaume-Uni, 800 en Belgique, 500 en Allemagne et 120 au siège auront suivi la formation « l’esprit d’inclusion » d’ici la fin de l’année 2009. Cette mobilisation se traduit par un certain nombre d’actions locales dont :

• la gestion des générations : depuis un an par exemple, la Belgique a mis en place un plan d’action dédié aux collaborateurs de plus de 55 ans ;
• la représentation hommes/femmes : en Espagne, la DG a mis en place un certain nombre de mesures visant à faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, notamment pour les femmes : les réunions sont interdites après 16h, les interminables déjeuners clients sont remplacés par des petits-déjeuners et les bureaux ferment pour tout le monde à 19h ;
• le handicap : Sodexo France a développé une politique active de recrutement de personnes handicapées. Suite au premier accord signé avec les partenaires sociaux en 2006, ils ont embauché 250 nouveaux travailleurs handicapés (dépassant leur objectif de 200) et visent de renouveler ce résultat dans le cadre du second accord signé en 2009.

Michelin : Trophée Sensibilisation des acteurs

Michelin France a investi dans un programme complet et ambitieux de formation pour les acteurs du réseau Diversité, l’ensemble des managers et des RH. Il a ensuite été complété en 2009 par une initiative de sensibilisation du personnel agents sur l’un des sites de production de Clermont-Ferrand. Michelin a donc développé un dispositif de sensibilisation quasiment à « 360° » au travers des modules suivants :

• manager la diversité : formation de l’ensemble des managers (2 000 personnes formées en 18 mois) Par ailleurs, cette formation obligatoire est dispensée à tout nouveau manager de l’entreprise ;
• respect et équité dans la gestion des personnes : formation de l’ensemble des acteurs du service du personnel (plus d’une centaine de personnes formées en 2008 / 2009) ;
• sensibilisation à la diversité : formation agents sur site industriel (environ 400 personnes sensibilisées au premier semestre 2009).

Thales : Trophée Développement de l’employabilité

Développement de l’employabilité des personnes handicapées, et particulièrement des adultes handicapés en reclassement, au travers  du projet 2IFE, une ingénierie innovante de la formation pour l’emploi des personnes handicapées en reclassement, lui permet d’amener ces travailleurs handicapés vers un niveau de formation compatible avec les attentes de l’entreprise. Cette opération implique des établissements de formation, des structures RH et des opérationnels Thales.