L’usage est une pratique répétée de l’employeur marquant sa volonté de reconnaître ou d’attribuer certains avantages aux salariés de l’entreprise.

Un usage ne prévaut sur les règles légales ou sur les dispositions d’une convention collective que s’il est plus favorable.

L’usage doit présenter les caractères de constance, de généralité et de fixité.

Par généralité, il convient d’entendre un avantage non individuel. Il doit bénéficier à l’ensemble du personnel, à un groupe ou à une catégorie déterminée de salariés.

Par constance, il faut entendre un avantage qui a été accordé à plusieurs reprises (donc au moins deux fois, même si globalement, la jurisprudence exige une répétition plus importante).

L’avantage doit présenter un caractère de fixité, dans son montant ou dans son mode de calcul.

Ainsi, une prime de fin d’année, versée tous les ans mais dont le montant varie d’une année sur l’autre, ne constitue pas un usage mais une prime discrétionnaire, faute de répondre aux critères de constance, de généralité ou de fixité, que ce soit dans le montant ou dans le mode de calcul (Cass. soc., 11 janvier 2017, n° 15-15819).

C’est au salarié qui invoque l’usage d’apporter la preuve de son existence.

L’usage s’applique tant qu’il n’est pas dénoncé. La dénonciation ou la modification de l’usage nécessite :

• une information préalable des représentants du personnel. En présence d’un comité d’entreprise, l’information doit se faire en réunion de CE après inscription à l’ordre du jour. En présence de délégués du personnel uniquement, l’employeur doit tous les en informer. Pour les DP absents, il lui est conseillé de leur adresser une dénonciation écrite. En l’absence d’IRP, l’employeur doit justifier d’un PV de carence, faute de quoi il ne pourra pas dénoncer l’usage ;

• l’information individuelle par écrit des salariés bénéficiant de l’usage ou susceptibles d’en bénéficier. La diffusion d’une note interne, l’affichage d’un communiqué ou une mention sur le bulletin de paie ne constituent pas une information régulière des salariés ;

• un délai de prévenance suffisant doit s’écouler entre la dénonciation de l’usage et la fin de son application. Ce délai peut être mis à profit pour négocier les conséquences de la dénonciation mais l’employeur n’est pas tenu d’engager de telles négociations. Le délai de prévenance suffisant dépend de la taille de l’entreprise, de l’importance du changement, de l’importance de l’usage et de sa durée d’application.

Si l’employeur n’a pas à motiver la dénonciation de l’usage, il ne faut pas que cette dénonciation repose sur un motif illicite (ex. : lorsqu’elle constitue une mesure de rétorsion suite à un mouvement de grève).

Les salariés ne peuvent s’opposer à la suppression ou à la modification d’un usage qui a été régulièrement dénoncé.

Quelle que soit la durée de l’application de l’usage, celui-ci ne s’incorpore pas au contrat de travail.

Lors de l'embauche, le fait de remettre au salarié un document énumérant l’ensemble des usages de l’entreprise n’a pas pour effet de contractualiser ces usages.

Également, le fait de demander l’accord au salarié pour la dénonciation de l’usage n’a pas pour effet de l’incorporer au contrat de travail.

Enfin, lorsqu’un accord collectif, ayant le même objet qu’un usage, est conclu dans l’entreprise, cet accord met fin à l’usage sans qu’il y ait lieu de respecter la procédure de dénonciation. Dans une telle hypothèse, l’usage cesse d’être applicable, même s’il était plus favorable.