En France, le droit à congé payé est d’ordre public. Ce droit est consacré par l’article L.3141-1 du Code du travail, qui reconnaît à tout salarié le droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Le salarié a droit à deux jours et demi ouvrables de congé payé par mois de travail effectif chez le même employeur ; la durée totale du congé exigible ne pouvant excéder trente jours ouvrables (1). En droit communautaire, le droit à congé annuel payé est un principe du droit social de l’Union revêtant une importance particulière. Il ressort de l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88, que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines. En outre, l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, dispose que tout travailleur a droit à une période annuelle de congés payés.
 

Le 25 juin 2020, la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) a rendu un important arrêt (2) qui devrait logiquement infléchir la position jusqu’alors adoptée par notre Cour de cassation, relativement au droit à congé payé des salariés victimes de licenciement nul. Pour mémoire, en cas de licenciement nul, le droit français, sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail, consacre un régime de réparation duale (3), qui permet au salarié d’opter alternativement pour :
 

• la réintégration : à travers, a minima, le versement des salaires dont le salarié est privé depuis la notification du licenciement jusqu’à sa réintégration dans l’entreprise (dans la limite du montant des salaires dont il a été privé) ;
• l’indemnisation : à travers, a minima, le versement d’une indemnité d’un montant au moins égal à celui des six derniers mois de salaire, sans préjudice des indemnités de droit commun en cas de licenciement.
   

Saisie par le biais du renvoi préjudiciel, respectivement par une juridiction bulgare (affaire C-762/18) et par une juridiction italienne (affaire C-37/19), dont les législations nationales prévoient aussi, dans les circonstances énoncées ci-avant, le mécanisme de la réparation via la réintégration, la CJUE devait se prononcer dans deux affaires similaires (4). Les questions qui lui étaient posées étaient celles de savoir si, d’une part, un salarié a droit à des congés annuels payés pour la période comprise entre le licenciement nul et la réintégration dans son emploi et, d’autre part, si le salarié, dans les mêmes circonstances, peut avoir droit à une indemnité pécuniaire en substitution des congés annuels payés non utilisés au cours de la période comprise entre le licenciement nul et la réintégration.
 

À l’aune de l’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (JO 2003, L 299, p. 9), et de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, la CJUE, dans son arrêt du 25 Juin 2020, répond par l’affirmative aux deux questions de fond ainsi soumises à son appréciation. La réponse de la CJUE délivrée dans cet arrêt procède d’une part d’un raisonnement analogique aboutissant à la reconnaissance du droit à congé payé, dans la mesure où elle transpose une solution déjà appliquée à la situation du salarié malade (I) au cas du salarié réintégré à la suite d'un licenciement nul. D’autre part, la Cour consacre une approche extensive du droit à congé payé, restant ainsi fidèle à l’esprit de sa jurisprudence en matière de congé payé (II).

I – Un raisonnement analogique permettant la reconnaissance du droit à congé payé

Pour le salarié victime de licenciement nul, selon l’arrêt du 25 Juin 2020, il y a lieu de considérer que le droit à congé payé n’est pas subordonné à l’obligation d’avoir effectivement travaillé (A) et que la période comprise entre le licenciement et la réintégration s’assimile à une période de travail effectif aux fins de la détermination des droits audit congé (B).
 

A – Le droit à congé payé : un droit non soumis à l’obligation de travail effectif
 

Selon la CJUE (5), la finalité du droit à congé annuel, tel que consacré à l’article 7 de la directive 2003/88, est double : premièrement, permettre au salarié de se reposer par rapport à l’exécution des tâches lui incombant selon son contrat de travail et, deuxièmement, disposer d’une période de détente et de loisirs. On serait alors tenté de croire que l’idée du repos suppose nécessairement en amont que le salarié ait effectivement travaillé. De ce point de vue, c’est l’accomplissement effectif de la prestation de travail qui ferait naître le droit au repos. C’est du moins ce qu’avaient respectivement estimé la Cour de cassation bulgare (affaire C-762/18) et la Cour d’appel de Rome (affaire C-37/19). En effet, pour la Cour de cassation bulgare, le salarié réintégré à la suite de l’annulation de son licenciement illégal n’a pas fourni un véritable travail durant la période d’éviction, de sorte que, pour la période comprise entre son éviction et sa réintégration, il ne naît aucun droit à des congés annuels payés. De même, pour la Cour d’appel de Rome, le salarié n’ayant pas exécuté un travail effectif, le droit à l’indemnité substitutive des congés et des congés spéciaux ne peut être reconnu que si l’activité professionnelle a été exercée au cours de la période de référence. Or, le juge européen censure cette analyse.
 

Le raisonnement du juge européen va procéder d’une analogie avec la situation des salariés privés de la possibilité de prendre leur congé payé annuel à cause d’un arrêt maladie. Premièrement, comme le salarié malade n’a pas pu remplir son obligation de travailler en raison de son arrêt maladie, le salarié victime de licenciement nul n’a pas pu non plus, au cours de la période comprise entre la date du licenciement illégal et la date de sa réintégration dans son emploi, accomplir un travail effectif au service de son employeur ; qui plus est à cause de cet employeur. Deuxièmement, comme la survenance d’une incapacité de travail pour cause de maladie est, en principe, imprévisible et indépendante de la volonté du salarié, le fait qu’un salarié a été privé de la possibilité de travailler en raison d’un licenciement jugé illégal par la suite est, en principe, imprévisible et indépendant de la volonté de ce dernier.
 

Selon l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88, tel qu’interprété par la CJUE, tout travailleur en congé de maladie pendant la période de référence ne saurait voir affecter son droit au congé annuel payé d’au moins quatre semaines (6). Dès lors, il est exclu que le droit d’un travailleur au congé annuel payé minimal, garanti par le droit de l’Union, soit diminué dans une situation caractérisée par le fait que le travailleur n’a pu répondre à son obligation de travailler en raison d’une maladie durant la période de référence (7). C’est donc à juste titre que la CJUE conclue à la transposabilité, mutatis mutandis, de cette solution au travailleur illégalement licencié, puis réintégré dans son emploi, conformément au droit national, à la suite de l’annulation de son licenciement par une décision judiciaire.

B – La période d’éviction : une assimilation au temps de travail effectif
 

Le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir librement vaquer à des occupations personnelles (8). Cette période n’emporte donc pas réalisation effective d’un travail par le salarié. Pour autant, certaines périodes sont assimilées à du temps de travail effectif quand bien même il n’y a point eu accomplissement d’une prestation de travail par le salarié. En droit interne, ces périodes sont énumérées à l’article L. 3141-5 du Code du travail pour la détermination de la durée des congés payés. Il s’agit notamment des périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ; ainsi que des périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

La période qui court depuis la notification du licenciement jusqu’à la réintégration du salarié est celle dite « d’éviction ». De lege lata, le droit français considère que le salarié dont la réintégration a été prononcée suite à l’annulation de son licenciement a droit à une indemnité d’éviction, sans toutefois pouvoir prétendre à l’acquisition des jours de congés payés pour la période au cours de laquelle il a été évincé de l’entreprise (9). On comprend alors ainsi que, pour le juge français, l’indemnité d’éviction est censée couvrir l’intégralité des préjudices subis par le salarié, en ce compris la privation du bénéfice de congés payés durant la période d’éviction. Cette période d’éviction n’étant pas considérée par le droit français comme une période de travail effectif.

Or, selon la CJUE, si les droits au congé annuel doivent en principe être déterminés en fonction des périodes de travail effectif accomplies en vertu du contrat de travail (10), il doit y être dérogé dans certaines situations spécifiques où le salarié est incapable de remplir ses fonctions. Dans le prolongement de son raisonnement analogique, la CJUE estime que, comme pour les salariés malades dont la période d’arrêt maladie est assimilée à une période de travail effectif (11), tel doit être également le cas de la période d’éviction pour les salariés réintégrés suite à un licenciement nul. Cette assimilation de la période d’éviction à une période de travail effectif aboutit à ce que le droit à l’acquisition des congés payés soit reconnu au salarié concerné.
 

Cependant, force est de relever que, contrairement au cas du salarié malade dont le cumul des droits au congé payé doit être limité dans le temps (12) pour éviter le risque d’un cumul trop important de périodes d’absences du salarié et des difficultés que celles-ci pourraient impliquer pour l’organisation du travail, la CJUE ne retient pas de limite temporelle pour le salarié réintégré après un licenciement nul. En effet, dans l’arrêt du 25 juin 2020, elle estime qu’« un travailleur illégalement licencié, puis réintégré dans son emploi, conformément au droit national, à la suite de l’annulation de son licenciement par une décision judiciaire, est en droit de faire valoir tous les droits au congé annuel payé acquis durant la période comprise entre la date du licenciement illégal et la date de sa réintégration dans son emploi, à la suite de cette annulation ».
 

Au final, pour un salarié réintégré à la suite d’un licenciement nul, l’exécution de l’activité professionnelle durant la période d’éviction n’est pas une condition sine qua non du droit au congé annuel payé. De plus, la période d’éviction doit être assimilée à une période de travail effectif. La décision de justice ordonnant la réintégration du salarié a ainsi pour effet de rétablir la relation de travail de jure, laquelle devrait être considérée comme n’ayant jamais été rompue. Par voie de conséquence, le droit national devrait tirer les conséquences de cette reconstitution à toutes fins juridiques et économiques. Cela étant dit, il convient de voir dans l’arrêt du 25 juin 2020, le prolongement de l’approche extensive du droit à congé payé par le juge européen.
 

II – Une inclinaison jurisprudentielle favorable à l’extension du droit à congé payé
 

L’arrêt du 25 juin 2020 a été précédé de plusieurs prises de position du juge européen en matière de droit au congé payé, lesquelles se démarquent de celles du juge français. Cette « divergence heureuse » entre la CJUE et la Cour de cassation (eu regard à l’extension du droit à congé payé qui en a résulté pour les salariés) a permis de combler certaines imperfections ou insuffisances du droit national (I). Cela dit, la CJUE atténue la portée de cette extension, non seulement en fixant des limites à la prise en compte de l’intégralité de la période d’éviction dans la détermination du droit au congé payé mais aussi en rappelant les conditions d’ouverture du droit à une indemnisation financière au titre de congés annuels non pris lors de la cessation de la relation de travail (II).
 

A – L’évolution du régime juridique des congés payés sous l’influence du droit communautaire
 

Le régime juridique applicable en matière de congés payés, tel qu’il s’est étoffé sous la férule du juge européen, découle d’un postulat essentiellement pragmatique. En effet, pour le juge européen, le travailleur est la partie faible dans la relation de travail, de telle sorte qu’il est nécessaire d’empêcher que l’employeur ne dispose de la faculté de lui imposer une restriction de ses droits (13). On comprend donc pourquoi, ces dernières années du moins, le contentieux des congés payés porté par-devant la CJUE a permis la reconnaissance de nouveaux droits aux salariés. En 2004, il en était ainsi de la prise des congés payés à l’issue d’un congé de maternité. L’article L.3141-2 du Code du travail reconnaît maintenant aux salariées de retour d'un congé de maternité (ou d'un congé d'adoption), le droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise. Les congés annuels doivent en effet être pris au cours d'une période distincte du congé de maternité, de sorte que les salariées soient réellement mises en mesure de prendre leurs congés annuels. Cette évolution législative résulte d’un alignement de la Cour de cassation (14) sur la position de la CJUE (15).
 

S’agissant de la maladie, la Cour de cassation jugeait naguère que, sauf dispositions conventionnelles contraires, le salarié n’ayant pas pu prendre ses congés payés du fait de la maladie ou de l’accident, n’avait pas droit au report desdits congés (16). En 2007, sur le fondement de la directive n°23/04/CE de l’Union européenne, elle a amorcé un revirement concernant l’absence liée à l’accident du travail et la maladie professionnelle (considérant désormais que les congés acquis doivent être reportés à l’issue de l’arrêt de travail (17)) avant de finir par reconnaître le droit au report des congés payés en cas d’absence liée à la maladie non professionnelle (18) en 2009. Cette dernière évolution s’est toujours faite sous la férule de la CJUE (19). En revanche, le cas du salarié dont la maladie survient pendant le congé payé reste une pierre d’achoppement. Avant un arrêt contraire de la CJUE de 2009 (20) (encore appelé CJCE à l’époque), la Cour de cassation jugeait de manière constante que le salarié tombé malade pendant ses congés payés n’a pas droit au report du reliquat desdits congés (21). Bien que la Cour de cassation n’ait pas eu l’occasion de se prononcer sur la question depuis lors, sa position est de toute évidence amenée à changer pour s’arrimer à celle de la CJUE.
 

Enfin, la question du droit à congés payés dans le cadre d’une absence consécutive à un accident de trajet s’est posée. Ce droit a été reconnu en France par un arrêt de la Cour de cassation du 3 juillet 2012 (22), dans lequel la Cour se rangeait encore derrière la position adoptée à ce propos par la CJUE (23).
 

Toutefois, il ne saurait être déduit de la jurisprudence prolifique de la CJUE en matière de congé payé que, quelles que soient les circonstances à l’origine de l’absence de prise de congés annuels payés par le salarié, le droit au congé annuel et, en cas de cessation de la relation de travail, le droit à l’indemnité susceptible de s’y substituer, devraient toujours continuer de bénéficier audit salarié (24). Dans certains cas, la restriction voire l’extinction du droit à congé payé sont admises par le juge européen.
 

B – Les limites à l’extension du droit au congé payé
 

Bien que la CJUE ait eu à juger (25), au rang des principes, que le droit au congé annuel ne saurait être interprété de manière restrictive (elle le rappelle à deux reprises dans son arrêt du 25 juin 2020 (26)), il ressort de l’arrêt du 25 juin 2020 que si le salarié, au cours de la période comprise entre son licenciement illégal et sa réintégration dans l’ancien emploi, a occupé un nouvel emploi, il ne pourra faire valoir ses droits au congé annuel payé correspondant à la période pendant laquelle il a occupé ce dernier emploi qu’à l’égard du nouvel employeur. En effet, l’arrêt indique que « dans l’hypothèse où le travailleur concerné a occupé un autre emploi au cours de la période comprise entre la date du licenciement illégal et celle de sa réintégration dans son premier emploi, ce travailleur ne saurait prétendre, à l’égard de son premier employeur, aux droits au congé annuel correspondant à la période pendant laquelle il a occupé un autre emploi ». En pratique, une difficulté peut se poser pour le premier employeur : celle de connaître les périodes d’emploi qu’a connues le salarié depuis son licenciement jusqu’à sa réintégration. À notre sens, la seule manière pour le premier employeur d’éviter de payer au salarié plus que de droit (c’est-à-dire une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à sa dernière période d’emploi) est de demander à ce dernier de justifier de sa situation professionnelle durant l’intégralité de la période d’éviction.
 

Du reste, se fondant sur l’article 7, paragraphe 2, de la directive 2003/88, la CJUE aborde le point relatif au droit à une indemnité financière au titre de congés annuels non pris lors de la cessation définitive de la relation de travail. En l’espèce, l’ouverture du droit à une indemnité financière est soumise à deux conditions : d’abord, il faudrait que la relation de travail ait de nouveau pris fin après la réintégration ; ensuite, il faudrait que le salarié n’ait pas pris tous les congés annuels auxquels il avait droit à la date où cette relation a pris fin. En d'autres termes, tant que la relation de travail est en cours, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent substituer la prise effective des congés payés acquis par une indemnité financière. Cette restriction portant sur le remplacement du congé annuel par une indemnité financière vise notamment à assurer que le travailleur puisse bénéficier d’un repos effectif, dans un souci de protection efficace de sa sécurité et de sa santé (27).
 

Cependant, il appartient aux États membres de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du droit au congé annuel payé dans leur réglementation interne, en précisant les circonstances concrètes dans lesquelles les travailleurs peuvent faire usage dudit droit. C’est pourquoi la CJUE ne s’oppose pas à ce que le droit national prévoie des modalités d’exercice du droit au congé annuel payé, comprenant la perte dudit droit, à condition que le salarié dont le droit au congé annuel payé est perdu, ait effectivement eu la possibilité de le prendre (28). Il s’ensuit que si l’employeur est à même de rapporter la preuve que c’est délibérément et en toute connaissance de cause quant aux conséquences appelées à en découler, que le salarié s’est abstenu de prendre ses congés annuels payés après avoir été mis en mesure d’exercer effectivement son droit à ceux-ci, le droit communautaire ne s’oppose pas à la perte de ce droit ni, en cas de cessation de la relation de travail, à l’absence corrélative d’indemnité financière au titre des congés annuels payés non pris (29). Cette restriction vise à éviter que le salarié s’abstienne expressément de prendre ses congés payés afin d’augmenter sa rémunération lors de la cessation de la relation de travail, car une telle manœuvre conduirait à dévoyer la raison d’être du droit au congé payé annuel.

 

[1] Art. L.3141-3 du Code du travail

[2] CJUE, 25 juin 2020, affaires C 762/18 et C-37/19

[3] Les conséquences pécuniaires de la nullité du licenciement dépendent également de la cause de la nullité.

[4] Les deux affaires ont été jointes par la CJUE aux fins de l’arrêt.

[5] CJUE, 29 novembre 2017, King, C‑214/16, EU:C:2017:914, point 34

[6] CJUE, 24 janvier 2012, Dominguez, C‑282/10, EU:C:2012:33, point 30

[7] CJUE, 19 septembre 2013, Réexamen Commission/Strack, C‑579/12 RX–II, EU:C:2013:570, point 34

[8] Art. L. 3121-1 du Code du travail

[9] Cass. Soc ; 11 mai 2017, n°15-19731, 15-27554.

[10] CJUE, 4 octobre 2018, Dicu, C‑12/17, EU:C:2018:799, point 28

[11] CJUE, 4 octobre 2018, Dicu, C‑12/17, EU:C:2018:799, point 29

[12] CJUE, 29 novembre 2017, King, C‑214/16, EU:C:2017:914, point 55

[13] CJUE, 6 novembre 2018, aff C-684/16, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV c/ Tetsuji Shimizu, point 41.

[14] Cass. Soc ; 2 juin 2004, n° 02-42405

[15] CJCE, 18 mars 2004, Aff. 34201

[16] Cass. Soc ; 20 mai 1998, n° 96-41307

[17] Cass. Soc ; 27 sept. 2007, n°05-42293

[18] Cass. Soc ; 24 févr. 2009, n°07-44488

[19] CJCE, 20 janv. 2009, Aff. C-350/06 et C-520/06

[20] CJCE, 10 sept.2009, Aff. C277/88

[21] Cass. Soc ; 4 décembre 1996, n°93-44907

[22] Cass. Soc ; 3 juillet 2012, n°08-44834

[23] CJUE, 24 janvier 2012, affaire C-282/10

[24] CJUE, 6 novembre 2018, aff C-684/16, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV c/ Tetsuji Shimizu, point 30

[25] CJUE, 30 juin 2016, Sobczyszyn, C‑178/15, EU:C:2016:502, point 21

[26] Points 55 et 73 de l’arrêt.

[27] CJUE, 6 novembre 2018, aff C-619/16, Sebastian W.Kreuziger c/ Land Berlin, point 40

[28] CJUE, 6 novembre 2018, aff C-619/16, Sebastian W.Kreuziger c/ Land Berlin, point 42

[29] CJUE, 6 novembre 2018, aff C-619/16, Sebastian W.Kreuziger c/ Land Berlin, point 54