Dans le cadre d'un accord sur la valorisation des parcours professionnels des élus et des titulaires d'un mandat syndical, la FGTA-FO a organisé une formation sur l'appréciation des compétences syndicales le 25 mai 2020, avec 13 participants.
 

En effet, l'article L2141-5 du code du travail oblige un employeur de faire un entretien permettant « de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise ». Cet accord ouvre la possibilité d'avoir cet entretien à l'ensemble des élus (titulaires et suppléant) tout au long de leurs mandats. Cela devrait toucher 5 000 représentant des salariés de la grande distribution.
 

Pour la mise en place de cet entretien, un dispositif est prévu dans lequel l'élu est « apprécié » par l'employeur et par un membre d'un syndicat de l'entreprise dans un premier temps. Il permet d'avoir un regard croisé sur une liste de compétences identifiées par l'organisation syndicale, l'entreprise et le représentant du personnel. Les appréciations sont ensuite envoyées au salarié qui peut préparer son entretien avec l'employeur.

Pour la FGTA-FO, la nécessité de former des militants à mener ces entretiens d'appréciation avec des pairs est donc devenue évidente. En effet, il n'y a rien de naturel au sein d'un syndicat d'échanger de manière formelle sur les compétences acquises lors de l'exercice d'un mandat. De fait, les échanges entre militants portent le plus souvent sur les revendications et leurs expériences. Alors que l'engagement est ressenti comme un frein à une évolution professionnelle dans son entreprise ou ailleurs, la question des compétences associées à l'exercice des mandats est très souvent occultée.

Expérience militante

La première étape est donc de poser le cadre d'un entretien d'appréciation centré sur l'expérience « militante » du camarade. Il est paru évident que l'enjeu dans cette phase est de donner la parole à l'acteur. Celui-ci est le seul à pouvoir décrire son activité, à y mettre des mots, et à identifier des savoirs, savoir-faire et « savoir-être » qu'il met en œuvre.

Écrit ainsi paraît simple. Mais l'ergonomie du travail montre que ce qui est le plus difficile est justement de parler de son activité précisément. Cela se complique quand l'appréciateur, lui-même militant, doit éviter de projeter ses propres savoirs lors de l'entretien.
 

Il est donc demandé aux appréciateurs de mener des entretiens entres eux afin d'avoir une démarche réflexive sur leurs activités. Leurs échanges doivent permettre de montrer la diversité des compétences de chacun d'entre eux.


L'idée centrale est que, pour la même activité, chacun met des compétences différentes en œuvre.

Il est prévu de sensibiliser les appréciateurs à « l'écoute active », théorisée par Carl Roger. Cette méthode particulièrement utilisée dans le champ social présente l'avantage de mettre l'acteur au centre. Dans cet exercice, la difficulté est que l'appréciateur s'inscrit dans un temps relativement limité (une à deux heures) pour mener un entretien. Or, on imagine facilement qu'un militant a beaucoup à dire…

Ouvrir le champ des possibilités

La seconde étape se concentre sur les possibilités du militant. Pour la FGTA-FO, l'entretien n'est pas une fin mais un moyen pour la reconnaissance professionnelle de ces compétences. On entre dans des dimensions relevant de la gestion des ressources humaines.
 

En effet, le militant attend que l'on puisse mettre la manière dont ces compétences identifiées peuvent lui être utiles dans son parcours professionnel en perspective. Or, l'appréciateur est dans une situation similaire.

L'idée à ce jour est de montrer qu'il existe des occasions d'avoir « un bloc de compétences » et/ou un diplôme.

En effet, des certificats de compétences professionnelles transférables du Ministère du Travail existent à présent, permettant d'acquérir des CCP de quatre titres professionnels du Ministère (assistant de direction, gestionnaire de paye, responsable de petite et moyenne entreprise, négociateur technico-commercial et médiateur social).


Depuis janvier 2020, il est possible (avec l'AFPA) d'avoir ces blocs de compétences dans le cadre d'une autorisation d'absence de droit et d'inscrire ceux-ci dans le plan de développement des compétences.

Le militant n'aura pas le titre professionnel complet. Mais Il existe une possibilité de l'avoir avec la Pro-A. Dans la branche du commerce à prédominance alimentaire, par exemple, il pourra compléter sa formation dans le cadre de la promotion pour l'alternance, la Pro-A. Ainsi, il pourra suivre les formations complémentaires en alternance au sein de son entreprise.

Une seconde possibilité existe. On peut valoriser ces compétences dans le cadre d'un parcours de la valorisation des acquis de l'expériences (VAE). Dans ce cadre, il s'agit d'accompagner le militant à identifier une certification correspondant à son projet professionnel. À cet effet, il peut s'appuyer sur le conseiller en évolution professionnelle ou le conseiller VAE dans la plupart des régions. Il pourra alors mobiliser son CPF pour financer l'accompagnement de VAE ou demander à bénéficier de la Pro-A. Le schéma idéal est de commencer par un bilan de compétences. On peut demander son financement par son employeur. Cela peut être de droit pour les salariés de plus de 50 ans dans des entreprises.
 

Il y a donc un vrai champ des possibilités mais cela requiert une technicité en parcours de certification et de formation de la part de l'appréciateur et de la part de l'employeur, ce qui pose problème. L'ingénierie de parcours de compétences n'est pas une priorité au sein des services de RH. On peut se trouver face à une situation complexe dans laquelle le militant est mieux informé que l'employeur.
 

Pour conclure, cette formation va modifier la question du parcours professionnel des représentants du personnel et de sa prise en compte par l'entreprise et par les organisations syndicales.