Les négociations annuelles obligatoires portant notamment sur l’évolution de la rémunération se sont déroulées chez Accenture sous haute tension, cette année. Pour la première fois, l’ensemble des organisations syndicales de l’entreprise a refusé d’envoyer ses revendications à la direction, puis adressé un courrier unanime au président d’Accenture SAS, Christian Nibourel, pour dénoncer :

• une proposition salariale trop faible eu égard aux excellentes performances et aux résultats d’Accenture en 2016 ;
• le déroulement déloyal des négociations, notamment en raison de l’absence volontaire d’information sur la rémunération des cadres dirigeants. L’employeur est pourtant tenu par la loi de communiquer aux négociateurs une information minimale permettant une analyse des rémunérations et de l’organisation du temps de travail, indépendamment du grade des salariés de l’entreprise.

Or, près de la moitié de l’enveloppe consacrée aux augmentations et primes chez Accenture revient aux cadres dirigeants.
Or près de la moitié de l’enveloppe consacrée aux augmentations et primes chez Accenture revient aux cadres dirigeants. Ces montants et leur répartition ne sont pas communiqués aux négociateurs.

Ce manque de transparence a toujours existé chez Accenture. En 2012, l’entreprise a été assignée par jugement à fournir ces informations (l’action auprès du tribunal était portée par la CFDT). Malgré cela, l’information est restée incomplète chaque année et s’est même dégradée avec le temps. Cette année, en menaçant à nouveau Accenture d’une action en justice, les négociateurs ont contraint leur direction à communiquer quelques données complémentaires.

Accenture veut contenir sa masse salariale tout en redistribuant toujours plus aux cadres dirigeants dont la rémunération variable explose

Les informations complémentaires obtenues font apparaître l’allocation en 2017 de 48 % de l’enveloppe totale des augmentations de salaires et des primes liées aux performances aux seuls 213 cadres dirigeants (soit seulement 5,9 % de l’effectif d’Accenture France). À cela s’ajoutent 39 millions de dollars d’actions gratuites distribuées à ces 213 salariés (sans compter les montants de dividendes multipliés par 4 en 6 ans), dont le montant n’a été communiqué qu’après mandatement d’un cabinet externe dans le cadre d’une information obligatoire du comité d’entreprise sur la rémunération. Ce dernier rapport a d’ailleurs été retenu par la direction pendant la durée des négociations salariales (avant d’être communiqué aux élus du comité d’entreprise).

À l’inverse, Accenture prévoit en 2016 une augmentation de salaire fixe et variable nulle pour 43 % de ses salariés. L’augmentation de salaire maximale liée à la notation des performances pour l’année 2016 sera de 3 % seulement.

Le nombre de promotions pour la fin de l’année 2016 sera également revu à la baisse et réduit de 41 % par rapport à l’exercice 2015. Des décisions choquantes pour les partenaires sociaux, et indécentes au regard des performances réalisées par Accenture en France et dans le monde. Car la croissance et la profitabilité du groupe reste bien au-delà du marché en 2016.

Pour les partenaires sociaux, une telle inégalité de répartition des richesses de l’entreprise montre combien Accenture ne souhaite pas récompenser les performances individuelles.

En 2016, la prime de vacances était de 155 € pour un salarié junior, contre 6 015 € pour un cadre dirigeant. Même la prime de vacances est mobilisée par les cadres dirigeants.

Les montants semblent dérisoires en comparaison des primes et actions versées à partir de certains grades mais le point est significatif. Cette année encore, le PDG France a réaffirmé qu’il ne souhaitait pas faire évoluer la règle utilisée pour calculer la prime de vacances allouée aux salariés. Cette prime continuera d’être indexée sur un pourcentage du salaire (1 % du salaire annuel).

À titre d’illustration, en 2016, la prime de vacances était de 155 € pour un salarié junior, contre 6 015 € pour un cadre dirigeant, l’objet de cette prime étant clairement détourné de son objectif (permettre à l’ensemble des salariés, y compris les moins aisés, de partir en vacances).

Cette politique salariale inégalitaire oblige l’entreprise à se réinventer pour continuer de motiver ses salariés.

En 2017, Accenture fait évoluer son modèle de reconnaissance des performances. Ce nouveau modèle devrait avoir pour objectif de donner les moyens à chaque salarié de « réaliser ses performances ».

En réalité, l’entreprise déploie un mécanisme permettant de mieux identifier et récompenser les salariés qu’elle identifie comme « hauts potentiels ». Elle « normalise » le rythme de la progression de carrière des consultants « traditionnels » afin de pouvoir mieux identifier et récompenser les salariés qui mériteront de pouvoir bénéficier d’un modèle de carrière et d’une évolution de leur rémunération significative.

La politique salariale inégalitaire de l’entreprise l’oblige ainsi à légitimer l’objectivation des performances. Le risque d’introduire de nouvelles distorsions entre salariés est donc bien réel. Le nombre de salariés qui devraient être en mesure de « réaliser leurs performances » devraient être malgré tout « contenu » pour ne pas affecter trop fortement la masse salariale de l’entreprise.

Il est fort probable que de nombreux salariés auront l’occasion de mesurer l’écart entre l’ambition affichée (réaliser ses performances individuelles) et la réalité de l’entreprise (contenir sa profitabilité).