Le sujet du handicap est encore trop méconnu. Le CE et le CHSCT sont pourtant là pour veiller aux bonnes conditions de travail des salariés.

En vingt ans, selon l’AGEFIPH, le fonds qui collecte les contributions des entreprises, le nombre de recrutements de personnes déficientes a été multiplié par 16. Si le handicap reste un sujet tabou, autant pour les salariés concernés que pour leurs collègues de travail, sa reconnaissance et la sensibilisation font leur chemin grâce à un certain nombre d’acteurs et à une réglementation de plus en plus stricte. Aujourd’hui contraints de s’y intéresser, les dirigeants font plus d’efforts pour comprendre les conséquences et adapter au mieux leur entreprise à ce public particulier.

Pas de projet sans avis du CHSCT

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail veille à la protection et à l’amélioration des conditions de travail des salariés. Il tient une place essentielle dans l’entreprise, dans un contexte où les problématiques de santé au travail sont récurrentes dans l’actualité.

Lorsque la direction a un projet important qui aura des conséquences sur les conditions de travail (un déménagement, une fusion, une réorganisation, l’introduction de nouvelles machines ou de nouvelles technologies), elle doit en informer le CE et le CHSCT et en attendre un avis consultatif. Tant que cet avis n’a pas été rendu, tout est en « stand by » et la balle est dans le camp des représentants des salariés. Pour parvenir à mener à bien ses projets, la direction de l’entreprise a donc tout intérêt à fournir tous les documents nécessaires aux responsables de CE et CHSCT *.

Faire appel à des experts

« Il est inscrit dans les prérogatives du CHSCT qu’il peut se faire accompagner par un expert pour rendre un avis éclairé et des préconisations argumentées », rappelle Stéphanie Guemmi, responsable de pôle chez Technologia, société dont c’est justement le métier d’épauler les représentants du personnel en matière de santé au travail et de prévention des risques. « De manière générale ce sont les représentants de CE et de CHSCT qui nous contactent directement, soit parce qu’un grand projet est annoncé, soit parce qu’un accident est intervenu », explique cette ergonome et psychologue du travail. La mission de l’expert est de voir les conséquences que le projet ou l’accident a sur les conditions de travail des salariés. Il vient sur place, établit des constats sur l’aménagement, l’organisation et se fait aider par les représentants du personnel, qui l’orientent vers les personnes les plus sensibles. Puis à partir des documents fournit par la direction, l’expert rédige un rapport avec des préconisations.

Des aménagements souvent acceptés

« Généralement nos préconisations sont suivies par la direction car elle est consciente de leur importance et surtout de ses obligations légales », dit Stéphanie Guemmi. Il s’agit souvent de détails matériels, de marches sur un pallier, d’un bouton d’ascenseur placé trop haut pour une personne en fauteuil roulant, l’agencement d’une pièce qui complique l’accès à des documents, des sas avec des portes trop difficiles à tirer etc. Autant d’éléments auxquels un salarié valide ne fait pas attention mais qui sont de vrais obstacles pour une personne handicapée. En revanche, l’adaptation de l’environnement de travail peut impliquer des aménagements faciles et des achats dans du petit équipement (comme un casque pour utiliser le téléphone), jusqu’à des travaux plus lourds d’agencement. « Le handicap est encore tabou et le plus gros travail reste encore la sensibilisation à la fois des personnes handicapées pour qu’elles acceptent d’en parler, de leurs collègues et de leurs encadrants pour que les réactions soient adaptées et non discriminantes », rappelle la psychologue du travail.

Les CHSCT, pas suffisamment informés

« La plupart des indicateurs que doivent suivre les représentants du personnel est inscrite dans le cadre des missions du CHSCT », rappelle Eva Sanchez du Sameth. « Il s’agit d’observer et d’améliorer les postes à risque, de recenser les accidents du travail et les maladies professionnelles, de connaître leur gravité et leurs causes, de suivre l’absentéisme et les arrêts de travail supérieur à 21 jours ou bien petits mais réitérés. Il est important aussi de veiller au bon accès à la formation des personnes handicapées. Tout cela est accessible à partir du document unique fourni par l’employeur ».
Malgré ces prérogatives officielles, Stéphanie Guemmi constate « que les CHSCT ne sont pas au courant de tous leurs droits. Ils n’ont pas conscience du poids réel qu’ils ont auprès de la direction », dit-elle. « Si les CHSCT reçoivent une formation générale sur leur rôle, les sujets tels que le handicap mériteraient une formation en soi », insiste la psychologue du travail. Or, outre les syndicats en avance sur le thème, peu d’organismes de formation proposent des sessions consacrées à ce sujet.