Des idées, des recommandations.
L’accord européen de 2004 donne une définition bien pesée du stress.

• « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».

Le mot perception revient à deux reprises. C'est donc bien au niveau du ressenti individuel qu’il faut se situer, mais pas seulement.

Voyons la nature des obligations légales pour prévenir le stress et, plus généralement, les risques psychosociaux.

Le Code du Travail oblige à évaluer le risque (article L 4121-3) et à prendre toutes les mesures pour éviter le risque (article L 4121-1). C’est une obligation de sécurité de résultat.

Dès lors, la question qui se pose est : évaluer quoi ?

• le niveau de stress et son évolution dans le temps,
• les différents types de pathologies,
• les manifestations du stress,
• les conséquences sur la santé,
• les contraintes contre les ressources,
• les facteurs de risques,
• les situations à risques.

Pour quelles finalités ? Car, à la sortie, il faut un plan d’actions pour diminuer les risques.

Le piège majeur est celui de tout mélanger :

• le risque (la dépression, « le burn out », le découragement, l’anxiété),
• le facteur de risque (la surcharge de travail, la répartition des rôles et des responsabilités, l’équilibre vie professionnelle-vie privée),
• les conditions de survenance du risque (le lieu, la durée, les moments de la vie),
• les solutions : celles qui valent pour l’un et n’ont pas de valeur pour l’autre pour un même problème et donc, un état de stress qui perdure.

Autant dire qu’il n’existe aucun questionnaire individuel permettant de faire un diagnostic  répondant à ces finalités et d’en déduire un plan de prévention rapide et efficace. La somme des ressentis à titre individuel ne donne pas un plan d’actions. Le symptôme n’est pas le diagnostic.

Que peut faire l’entreprise ?

Eviter de penser ou de laisser penser qu’elle doit faire mieux que l’État, donner un sens à la vie, structurer comme la famille, éduquer comme l’école ou soigner comme le médecin.

L’état de non-stress est illusoire et n’existe pas. Mais, pas de méprise, il ne s’agit pas d’un échappatoire.

Voici quelques points d'ancrage qui permettent de mettre en place un plan d'actions, tout en respectant les obligations légales et en participant à l'amélioration de la qualité de vie au travail.

• Centrer chacun des acteurs sur son domaine de responsabilité.
• Utiliser les questionnaires individuels scientifiquement validés via la médecine du travail pour évaluer le niveau de stress et son évolution dans le temps et d'identifier les personnes en difficulté.
• Identifier les facteurs de risques sous forme d’entretiens collectifs en groupes de travail ou d’atelier.

À ce titre, l’actualisation du DU (document unique) répond non seulement aux exigences légales mais c'est aussi un outil stratégique, structurant et opérationnel. Il permet de se recentrer sur le travail et rend le collectif de travail acteur du changement et créateur de solutions.