À première vue, l’organisation du travail s’avère propice à des gains de productivités accrus qui s’accompagnent souvent d’une intensification de l’activité, à l’instar d’une flexibilité des temps de vie, par là même, du sens accordé par l’acteur à « son » travail. Mais à bien considérer les choses, est-il possible d’affirmer que celle-ci puisse être à l’origine d’un compromis nécessaire, subi, choisi ou à l'opposé de ce qui précède, d’un enrichissement des sphères sociales ?

L’idée de temps de travail et de temps personnel résulte d’une évolution sociale, culturelle et juridique qui ne va pas de soi. Elle est l’une des conceptions majeures des sciences humaines et sociales. Sous ce rapport, elle s’inscrit dans une longue tradition de recherches, notamment dans la discipline de la psychologie du travail et des organisations depuis au moins deux décennies. Sans surprise, le modèle social dominant fixe ce qui de l’ordre du temps contraint (temps au travail) de ce qui touche au temps extérieur à l’organisation dit « temps libre ».

• C’est pourquoi les domaines de la vie au travail et de la vie privée sont, à plus d’un titre, des éléments majeurs du débat social qui non seulement construisent et/ou modèlent l’identité du sujet, orientent ses comportements mais aussi concourent à l’élaboration du processus d’intégration sociale s’il en est.

En fichier joint, vous trouverez un article sur l'adaptation et la validation française de l’échelle SWING (survey work–home interaction-Nijmegen) portant sur l'évaluation des effets positifs et négatifs de la vie au travail sur la vie personnelle et inversement.

Aujourd’hui, dans l’Hexagone, certains tendent à montrer que les moyens traditionnels de fidélisation du personnel sont la période d’intégration, la rémunération, le développement du potentiel (GPEC, formation, évolution de carrière), le contenu du travail (intérêts et objectifs professionnels..), les conditions d’exécution du travail (aménagement du travail, temporalité, climat social, éthique, valeurs...) et le style de management (cf culture d’entreprise).

• On voit de plus en plus se développer une forme « nouvelle » de fidélisation qui prend corps autour des services à la personne.

Il s’agit d’un ensemble de mesures dont l’objectif est de répondre aux aspirations personnelles du salarié (tickets restaurant, bons d’achat et d’abonnement, chèques emploi-service, crèches inter-entreprise, conciergerie…) et aux objectifs de performance des entreprises (disponibilité du salarié, réduction de l’absentéisme, implication accrue…).

Vu la détérioration de l’état de santé publique, en particulier dans les populations qui se caractérisent par des facteurs supplémentaires de vulnérabilité sociale (y compris en matière de santé, comme c’est notamment le cas dans les cellules monoparentales), est-ce à dire que ces mesures répondent fidèlement à la protection sociale tout en participant à la construction sociale des trajectoires de vie ?