La nuance n’est pas la dominante dans le monde d’aujourd’hui et c’est un euphémisme.

Sur de nombreux sujets, il semble que les excès dans un sens conduisent à braquer tout en direction de l’opposé et tout autant dans l’excès. Le principe de l’effet du balancier.

Pour prendre deux sujets d’actualité que je ne développerai pas : les cours de la bourse qui font le yoyo avec des analyses qui vont du « c’est la catastrophe la plus totale de toute l’histoire de la bourse » à « nous sommes clairement sortis de la zone rouge » tous les 4 matins. L’autre sujet étant la météo pour laquelle on nous annonce pour le même temps 2 journées consécutivement, que la première journée est en-dessous des normales saisonnières et la deuxième franchement au-dessus.

Sur le sujet du stress au travail, il me semble que nous vivons un processus de balancier du même type.

Il y a quelques années, le discours prédominant, en particulier au sommet des organisations était que le stress au travail n’existait tout simplement pas et qu’on pouvait au plus admettre que le stress au travail pouvait être l’importation du stress extérieur dans l’organisation. Autrement dit, que le salarié emportait son stress dans ses affaires le matin et qu’il avait la désagréable habitude de ne pas la laisser au vestiaire. Mais voilà, il est vrai que de plus en plus d’organisations n’ont plus de vestiaires pour leurs salariés et donc ils sont bien obligés de garder leur stress sur eux (merci de considérer ce dernier propos comme une plaisanterie).

Plus tard, on a bien voulu reconnaître que l’individu pouvait être stressé au travail, mais qu’il s’agissait essentiellement de la fragilité de certains face à des exigences, que l’on voulait bien reconnaître plus forte, mais auxquelles il allait bien falloir s’adapter.

Il y a quelques années donc, combattre le stress au travail était clairement une question  de responsabilité individuelle : comment moi, individu, puis-je faire pour ne pas me sentir stressé ? De cette responsabilité individuelle est née une responsabilité collective : comme l’organisation peut aider l’individu à faire face à son stress. Une déclinaison du principe « adapter l’homme au travail ».

De l’eau a coulé sous les ponts et depuis l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail, tous les partenaires sociaux se sont entendus sur l’idée que le stress au travail pouvait aussi trouver son origine dans les conditions de travail et la communication dans l’organisation. Un pas tout à fait déterminant.

Le stress au travail a dès lors été englobé dans un sujet plus vaste, celui des risques psychosociaux (RPS), ceux-ci étant eux-mêmes intégrés dans un sujet encore plus vaste : celui des risques professionnels.

Les risques professionnels : une des prérogatives du CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dans les entreprises.

Il me semble donc que le sujet du stress au travail et celui des RPS est devenu maintenant une question de responsabilité collective. Une excellente chose qui fait son chemin de manière assez hétérogène dans les organisations, plutôt dans le secteur privé que dans le secteur public, il faut bien le préciser, avec un rôle de l’État très incitateur vis-à-vis du secteur privé et beaucoup moins sur le secteur dont il est directement responsable.

L’organisation est donc responsable de la gestion du stress au travail et des RPS avec une responsabilité conjointe des représentants du personnel. Fort bien.

Mais n’est-on pas en train d’oublier la responsabilité individuelle dans tout cela. Et c’est bien le sens de ma réflexion initiale : ne sommes-nous pas en train de tomber dans l’excès inverse et d’oublier que sur ces sujets, tous les acteurs sont co-responsables ?

Pour prendre un parallèle, je remarque que beaucoup de citoyens délèguent leurs responsabilités sur la prévention de leur propre santé sur d’autres : leur médecin traitant, leur conjoint, leurs ascendants ou descendants.

Pour moi qui promeus le concept de qualité de vie au travail, je défends la même idée : la qualité de vie au travail n’est pas une chose à exiger : c’est une chose qui se co-construit et dans laquelle chacun a sa responsabilité et en première intention l’individu lui-même car, que ce soit pour le stress au travail ou la qualité de vie au travail, il ne faut jamais oublier que c’est d’abord une question de perception.

Deux personnes face à la même situation de travail n’auront pas le même ressenti en fonction de leur personnalité, leur histoire, leur compétence, le soutien de l’entourage privé…

S'il est désormais reconnu que les conditions objectives de travail peuvent être facteurs de stress au travail et dégrader la qualité de vie au travail, il est important de ne pas oublier que ces conditions objectives passent par le filtre de la perception individuelle.

Par ailleurs, il faut aussi raisonner en termes d’efficacité : toute solution d’amélioration des conditions de travail sera d’autant plus appropriée et bien ressentie par les individus qu’ils sont associés à la construction de la solution.

Qualité de vie au travail, stress au travail et RPS, même logique : ce ne sont pas des sujets dont on peut se contenter de discuter entre partenaires sociaux et que l’on délèguerait, a minima au dirigeant, ou aux mieux à la coopération du dirigeant, du DRH et du CHSCT. Il s’agit bel et bien de sujets pour lesquels il faut aller au-delà et appeler tous les individus de l’organisation à s’impliquer parce que ça les concerne en premier lieu et qu’ils peuvent avoir un rôle actif. Il s’agit bien de coopération tous azimuts dont je parle ici. De coopération entre les acteurs internes de l’organisation, mais pas seulement. Il s’agit aussi de coopérer avec les acteurs externes : les clients, les fournisseurs, les riverains… Et en cela, l’esprit est proche des démarches RSE (responsabilité sociétale des entreprises) avec la notion clé de partie prenante.