Les temps qui s’ouvrent exigent que les représentants du personnel soient informés de l’état économique, financier et social de leur entreprise afin de se tourner vers l’avenir. Dès lors, il est indispensable d’avoir un état des lieux pour anticiper d’éventuelles conséquences sociales impliquant les délégués syndicaux.

Recourir aux missions légales maintenant pout ne pas négocier à l'aveugle

Dans le cadre des missions légales sur la situation économique et financière, celle sur la politique sociale et celle sur les orientations stratégiques, l'expert-comptable du CSE donne aux élus la vision argumentée de l’état de l’entreprise et de ses perspectives et les clefs pour défier le diagnostic avancé par l’employeur pour justifier des reculs sociaux. Les orientations stratégiques se déclinent en gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) pour anticiper les évolutions des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard de la stratégie de l’entreprise.


Pour rappel, négocier la GPEC est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Ces droits du CSE ne sont pas un luxe et s’avèrent aujourd’hui plus indispensables que jamais pour être prêts pour l’étape suivante que certains employeurs initient déjà. Les délégués syndicaux doivent être en mesure de créer un rapport de force favorable aux salariés dans toute négociation à venir. Pour cela, il est préalablement indispensable de s’approprier les enjeux de compétitivité et de préservation de l’emploi de son entreprise.

Être prêt à négocier les conséquences sociales post-épidémie

La palette de mesures s’enrichit et l’option du dialogue social se confirme. Les délégués syndicaux vont être appelés à négocier donnant-donnant en vue de leur signature d’accords. L’équilibre à trouver entre les contraintes de l’entreprise et les sacrifices acceptables est ténu.


Si un motif économique est déjà avéré, l’employeur proposera un plan de sauvegarde de l’emploi à la négociation, avec la menace toujours sous-jacente de la direction d'unilatéralement le mener à bien.


Une rupture conventionnelle collective peut être proposé, permettant des départs ciblés sur la base du double volontariat avec une menace sur l’emploi plus lointaine, qu’il s’agira de dater et d’éloigner afin que le consentement ne soit pas donné sous cette menace.


L'activité partielle de longue durée négociée par accord devrait prioritairement viser les difficultés conjoncturelles des entreprises dont l'activité est dégradée par le covid-19 (en attente de décret d’application).


L’accord de performance collective (APC) permet de renégocier la durée et l’aménagement du temps de travail et la rémunération, y compris en modifiant défavorablement les contrats de travail. Déjà, côté direction, les avocats y voient une occasion de gérer l’après-covid-19 en remettant le statut social à plat dans ses éléments clefs. Le contexte exigé pour la signature de l’APC est simplement de « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou développer l’emploi ».

Et en mesurer les enjeux

Pour les délégués syndicaux, les missions menées en amont doivent permettre de souligner les enjeux de la signature ou non des accords proposés, d’apprécier l’acceptabilité des concessions exigées, d’être force de propositions quant à des solutions complémentaires ou alternatives et de s’assurer que les efforts demandés aux salariés sont proportionnés à ceux des dirigeants et actionnaires.


Ils devront également être capables de se projeter dans l’avenir pour apprécier les engagements en matière d’emploi. Des « clauses de retour à meilleure fortune » permettront d’inscrire une amélioration éventuelle d’indicateurs de performances dans le temps, afin d’alléger ou d’écourter les efforts consentis.