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10 / 06 / 2024 | 814 vues
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Les résultats de l’enquête qualitative du RME (Réseau des Médiateurs en Entreprise) sur les regards des principaux syndicats sur la médiation

Organisations syndicales et médiation : quelles sont les pratiques aujourd’hui ? 


Si certains CSE peuvent être prescripteurs de la médiation dans les entreprises, une majorité de représentants syndicaux n’a pas recours à la médiation comme solution aux conflits dans les organisations de travail. Or, dans un contexte de perte de sens et d’affaiblissement des relations humaines au sein des organisations, la médiation apparait aujourd’hui comme une des réponses adaptées à certaines situations de tensions.  Pourquoi les syndicats ne sont pas plus prescripteurs de la médiation, alors même qu’ils en ont les moyens en tant qu’acteurs incontournables du dialogue social ?

 

Un groupe de travail de médiateurs du RME (Réseau des Médiateurs en Entreprise) a interrogé un échantillon représentatif de syndicalistes tant au niveau local qu’aux différents échelons des grandes Organisations Syndicales.  Une vingtaine d’entretiens d’une durée d’environ 45 minutes ont été conduits selon un guide d’entretien semi directif.


Les résultats sont éloquents : parmi les freins majeurs au développement de la médiation par le biais des syndicats, une majorité sont liés à une méconnaissance de ce qu’est la médiation et à l’intérêt de la proposer dans des situations précises.


On peut aisément comprendre que le positionnement des Organisations Syndicales vis-à-vis de la médiation dépende de la politique affichée au niveau de leur Fédération, mais néanmoins la vision au niveau local peut varier selon les personnalités, les profils et les expériences.
 

La plupart des représentants des Organisations Syndicales que nous avons entendu se positionnent avant tout comme les défenseurs du salarié face à l’employeur, avec un rôle d’accompagnement lors de procédures disciplinaires et judiciaires. 
 

Mais certains se considèrent également comme des conciliateurs qui recherchent la compréhension des intérêts de chaque partie tout en les guidant vers une solution. En somme, ils se représentent comme étant déjà en position de médiateur : 
 

  • « Dans les conflits entre un manager et un salarié, je me considère un peu comme un conciliateur, à partir du moment où le manager a prouvé sa bonne foi»
  • «J’essaie toujours d’expliquer au salarié qu’il vaut mieux trouver un terrain d’entente que partir sur un an voire plus de procédure»
  • « Parfois, c’est juste un problème de compréhension, il faut rétablir la communication. Quand vous avez la confiance du manager et du salarié, vous êtes un territoire pour rassurer l’un et l’autre et dire à chacun, peux-tu prendre en compte le point de vue de l’autre ?»


Il semble qu’un manque d’information sur la façon de présenter une médiation à l’employeur soit un frein à la considérer en tout premier lieu comme une opportunité :
 

  • « Ca demanderait une formation des militants de terrain. Pour qu’ils puissent déclencher une médiation avant que le conflit ne s’enkyste, il faut une sensibilisation à ce qu’est la médiation, la connaissance des dispositifs. Il faut savoir quoi dire à l’employeur pour qu’il déclenche le dispositif ».


En lien avec cela, les entretiens ont montré qu’une vision erronée du processus de médiation circule, souvent confondue avec la conciliation, la négociation ou la transaction. Les Organisations Syndicales auraient alors le sentiment d’être déjà présentes sur ces terrains et de faire elles-mêmes le nécessaire, en étant les mieux placées pour cela :

 

  • « Médiation et conciliation cela aboutit à la même chose, peut être que la conciliation c’est pour les litiges plus pécuniers, et la médiation pour les problèmes plus relationnels ».


Ensuite, pour certaines personnes qui se sont exprimées, la médiation n’a pas lieu d’être car le dialogue social entre salariés représentés par une ou des Organisations Syndicales et la Direction est déjà satisfaisant.


Les entretiens font apparaître une perception très différente selon les syndicats : pour certains représentants, proposer une solution amiable dans des conflits amoindrirait leur position ancrée dans le rapport de forces. D’autres ont moins de craintes à ce sujet.


Et si la médiation, payée par l’employeur, manquait d’impartialité au détriment du salarié ? 
Comment s’assurer de la probité du médiateur quand on est habitué à défendre les intérêts d’un camp face à un autre ?


Entre le rôle présupposé du manager, la préemption des questions de relations humaines aux RH, les obstacles à mettre en place la médiation dans les organisations s’accumulent : 
 

  • « Le manager considère que c’est son rôle de régler le conflit, et les managers n’aiment pas que ça fuite. Le syndicat considère que c’est son rôle comme défenseur. Le RH considère que c’est son rôle. Il fera éventuellement appel à un médiateur en dernier lieu pour montrer que même le médiateur n’y arrive pas » 


Parfois, les arguments avancés pour justifier le non-recours a la médiation sont d’ordre plus pragmatiques : les représentants syndicaux estiment qu’une bonne procédure de licenciement peut-être préférée par les DRH à une médiation dont on ne maitrise pas les contours : 
 

  • « Quand les services RH s’en mêlent, c’est pour se débarrasser du salarié. Le premier réflexe c’est de virer, la discussion ça reste rare » 


Le coût sonne comme l’argument ultime : la médiation serait réservée aux conflits à haut niveau, pas pour les « salariés en bas de l’échelle » :

 

  • « Entre 2 ouvriers qui se crêpent le chignon, l’employeur va tout simplement en licencier un des deux. On ne va pas enclencher un processus intello comme la médiation pour des problèmes tout en bas de la chaîne. Car l’employeur n’y voit pas d’intérêt, les salariés sont « interchangeables »
     

Il apparaît au terme des entretiens, qu’un dernier frein (tenace) est une représentation édulcorée de la médiation : au mieux un apaisement de surface, la médiation n’offrirait qu’un simulacre de dialogue là où il serait préférable de dire vraiment les choses, y compris les choses qui fâchent, au risque de nier l’intérêt des désaccords et l’aspect utile du conflit : 
 

  •  "C'est de la calinothérapie. Nous ne sommes pas des bisounours."
     

Certains interviewés craignent même qu’elle amène des solutions imposées aux personnes en conflit, leur ôtant leur libre arbitre :
 

  • « On va nous forcer à nous entendre »

En quoi les Organisations Syndicales ont-elles un rôle à jouer pour améliorer l’accès à la médiation dans les entreprises ?


Avec autant de freins répertoriés, et de représentations négatives de la médiation, on comprend mieux que son développement ne soit pas plus poussé ces dernières années par les représentants syndicaux malgré l’augmentation des tensions, cas de burn out, et autres situations présumées de harcèlements en entreprise. 


Il nous semble justement important de souligner à ce stade que la médiation demande du courage, le fameux courage de parler des choses qui fâchent, de creuser les désaccords qui sont naturels dans toute organisation, avant même de penser à co-construire les pistes de solutions.


Qu’elle n’est pas là pour gommer le conflit avec une bienveillance excessive, mais bien pour insuffler une dynamique nouvelle en brisant le piège de l’escalade et de la violence. 


Et que si elle n’a pas d’obligation de résultat, elle a une obligation de moyen : celui de mettre en place et de garantir un cadre en marge des réunions et parfois hors les murs de l’entreprise, préservé par la confidentialité, qui rend possible un dialogue entre des personnes en conflit.


Loin de déposséder les Organisations Syndicales de leur rôle dans le dialogue social, le médiateur serait enfin un partenaire qui leur permet d’innover en ajoutant un outil aux leurs.


En contrepoint aux freins énoncés ci-dessus, nous avons noté également des avancées dans la prescription de Médiation par les Organisations Syndicales, signe d’une évolution des perceptions. Certaines Unions Départementales ont recours à la Médiation. Un Syndicat de branche a créé un groupe de travail sur la Médiation. Les Organisations Syndicales prescrivent la Médiation surtout lorsqu’elles constatent un problème grave de santé au travail ou lorsque tous les partenaires sont dans une situation d’impuissance. Elles envisagent la Médiation lorsqu’il n’y a pas d’autre solution, certes. Nous pensons qu’il serait utile d’y avoir recours le plus en amont possible, pour lui donner ses chances. Comme en témoigne ce syndicaliste revenu sur ses a priori après avoir participé à une médiation en tant que partie : 
 

  • "Merci pour cette médiation. C’est un bel outil, effectivement. Un collectif dont tous les membres se respectent peut relever tous les défis."

 

A quels problèmes concrets la médiation répond-elle, avec quels résultats ?


La Médiation est un processus structuré de résolution amiable des conflits, reposant sur plusieurs principes : le volontariat des participants, la confidentialité des échanges, l’impartialité, la neutralité et l’indépendance du médiateur. Ses objectifs sont de restaurer la communication, de renouer les relations afin que les personnes puissent s’exprimer et trouver ensemble des solutions pérennes. 


Trois types de situations se prêtent bien à la Médiation du point de vue des Organisations Syndicales selon nous : 
 

  • Lorsque des personnes qui ont été en conflit doivent continuer de travailler ensemble. Cela peut être le cas par exemple d’un conflit impliquant un salarié protégé, ou bien dans le cadre d’une allégation d’harcèlement moral, lorsque l’enquête a pour conclusion un harcèlement non avéré. 

Les syndicats sont alors un interlocuteur privilégié et à même d’être prescripteurs d’une Médiation. La Médiation permettra alors aux parties prenantes d’exprimer leurs griefs ainsi que les blessures occasionnées par le conflit, afin de repartir sur de nouvelles bases relationnelles… ou de choisir de se séparer de leur plein gré.
 

  • Un dialogue social bloqué : lorsque les dissensions sont trop fortes entre syndicats dans un CSE, que le conflit prend des dimensions personnelles, a un impact sur la santé et bloque toute résolution. Soit dans des négociations bloquées entre Organisations Syndicales et Direction. Comme le résume un délégué syndical :
     

« Dans un CSE, le cas où les syndicats se tirent dans les pattes et n’arrivent plus à avancer »
 

  • Des situations difficiles au sein des Organisations Syndicales elles-mêmes.  Difficulté à concilier la charge d’élu avec la charge de travail du poste dans l’entreprise et risque de burn out, dissensions à l’intérieur d’une section syndicale… Les personnes interviewées perçoivent bien les potentialités de la Médiation pour leur Organisation.
     

« En interne, la médiation pourrait rendre un syndicat plus efficace, sortir d'une ornière dans un conflit interne. »


A noter : Tous les propos en italique sont des verbatims recueillis par les médiateurs du Réseau des Médiateurs en Entreprise au cours d’entretien ou d’échange avec des membres d’Organisations Syndicales. Nous sommes convenus avec eux de ne pas citer le nom de nos interlocuteurs ni de leur organisation, en l’absence de position officielle des organisations syndicales sur ce sujet encore nouveau dans le paysage social.


Article rédigé par Isabelle Lacour et Valérie Rodger et les Membres du Réseau des Médiateurs en Entreprise 


Prochainement de nouveaux articles mettant en exergue des exemples de médiations réalisées en entreprise  
Besoin de plus de renseignements? Contactez-nous :  le Réseau des médiateurs en entreprise 

 

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