En 2013-2014, afin de contrebalancer le transfert des entreprises vers l'État du droit à la formation (le DIF devenu CPF, désormais confié à la Caisse des dépôts dans sa totalité), les pouvoirs publics ont installé une nouvelle obligation de formation pour les employeurs : l'obligation sur six années (2014-2020 pour la première vague) de gérer les parcours professionnels de chacun des salariés.
 

L'obligation de gestion des parcours arrive à son terme en cette année 2020.
 

Avant le 31 décembre 2020, les entreprises, de plus de 50 salariés doivent prouver qu'elles ont géré les parcours éducatifs et professionnels de chacun de leurs collaborateurs via deux conditions cumulatives.
 

1. La tenue de trois entretiens professionnels, distincts des entretiens d'évaluation (en général annuels), lesquels doivent avoir été organisés tous les deux ans depuis 2014, sur le temps et le lieu de travail et avoir donné lieu à des comptes rendus co-signés (une copie étant remise au salarié), comportant date, lieu, participants et synthèse de l'entretien (dont d'éventuelles décisions d'inscription dans un parcours de formation).
2. La réalisation d'une formation autre qu'obligatoire (version de la loi de septembre 2018).

Comment et pourquoi payer 3 000 euros d'abondements correctifs en cas de manquement ?
 

À compter du 6 mars 2020 (et jusqu'au 31 décembre 2020), dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur doit produire et communiquer un « état des lieux récapitulatif du parcours du salarié ». Cet état des lieux récapitulatif doit restituer l'intégralité du parcours professionnel du salarié (celui-ci doit donc avoir été tracé et conservé pendant six ans).
 

Sur les entretiens professionnels (première condition obligatoire) :

- dès leur embauche, les salariés nouvellement embauchés doivent être informés individuellement qu’ils bénéficient d’un entretien professionnel tous les deux ans ;

- la réalisation effective des trois entretiens professionnels et leur conformité à la loi (notamment une convocation distincte de celle l'entretien d'évaluation si les deux entretiens se tiennent le même jour) ;

- les éventuels entretiens professionnels supplémentaires à l'issue d'un congé long (longue maladie, syndical, sabbatique, maternité, parental...).
 

Sur la seconde condition de formation : les mentions de la progression salariale (et professionnelle) et d'une formation quelconque ayant été abandonnées en 2018 (même si une entreprise peut encore s'y conformer avant le 6 mars 2020), la seule condition de formation désormais en vigueur est la suivante : au cours des six ans écoulés « une formation non obligatoire ».

Qu'est-ce qu'une formation « non obligatoire » ?

1. C'est une formation non répertoriée comme obligatoire dans le Code du travail ou une réglementation internationale.
2. C'est une formation autre que nécessaire ou d'adaptation au poste de travail (et à l'évolution prévisible des emplois) puisque ces formations étaient déjà mises en œuvre (du fait d'une jurisprudence constante depuis 1992).
3. C'est une formation qui aura permis de développer les compétences et de maintenir l'employabilité.
    

Quelle durée pour une formation autre qu'obligatoire et quelles preuves de la réalisation de cette formation ?
 

Sur la durée, il est facile de se référer à la loi de 2014 qui précisait pour cet abondement correctif de 3 000 € qu'il était accompagné d'un abondement de 100 heures de CPF (130 heures pour les temps partiels).

La réponse sur la durée de la formation est donc la suivante : soit l'employeur a formé son salarié sur un total d'une centaine d'heures (soit 17 h/an en moyenne) au cours des six années écoulées, soit, en l'absence de cet effort de formation, il doit lui octroyer les moyens de se former pendant 100 heures via son CPF (estimé à 30 €/h par le Ministère du Travail) pour une contre-valeur de 3 000 €.
 

Sur l'effectivité de la formation
 

Même si la loi de 2018 ne mentionne pas un minimum d'heures de formation ni une obligation de titre ou de certification, on peut avancer que l'employeur pourra produire les preuves de formation dans l'« état des lieux de formation » via :

• la réalisation effective d'une centaine d'heures de formation (hors formations obligatoires),
• l'obtention d'un nouveau titre, diplôme ou élément de certification par le salarié au cours des six années écoulées,
• et l'inscription de ce même salarié dans un parcours professionnalisant sur plusieurs années (qui pourra encore être en cours en 2020).
   

La gestion des parcours de formation, une obligation de résultat pour l'employeur inédite
 

En vigueur depuis 2014, cette obligation de formation ressemble à l'obligation de sécurité. Nous pourrions être passés d'une simple obligation de moyens (disposer d'un plan de formation et payer la cotisation de formation) à une obligation de résultat (gérer les parcours professionnels de chaque salarié tout au long de l'exécution du contrat de travail en développant les évolutions, les formations et les progressions professionnelles et sociales).
 

L'exécution de bonne foi du contrat de travail et la formation
 

À travers la notion de bonne foi, la jurisprudence a souligné les devoirs réciproques des employeurs et des employés :
 

• le devoir de loyauté : en cas d'exécution de mauvaise foi, la partie de mauvaise foi pourra être condamnée à des dommages et intérêts. Pour le volet « formation », un salarié s'estimant mal géré par son employeur pourra réclamer le paiement de son abondement correctif ;
• et le devoir de coopération entre les parties : la formation ne peut se déployer que si les deux parties coopèrent et un employeur pourrait mettre en cause la bonne foi de son salarié si celui-ci refusait de participer à son entretien professionnel ou à des formations (autres qu'obligatoires, y compris hors temps de travail et dans la limite de 30 heures par an).
   

Il reste 11 mois et demis à tous les employeurs de plus de 50 salariés pour attester de la bonne exécution du contrat de travail sur le versant de la formation :

- en organisant les entretiens professionnels, en préparant les états des lieux (et en concluant un éventuel accord d'entreprise sur la formation, si besoin) ;

- en rattrapant les éventuelles lacunes de formation de son personnel en 2020.