La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est un processus permettant à l’entreprise d’anticiper les évolutions de ses besoins en emplois et en compétences pour les trois ans à venir. Elle repose ainsi sur une analyse des évolutions de l’environnement de l’entreprise ainsi que sa stratégie. Ce processus continu est réactualisé tous les ans au sein du Groupe Orange. Cet outil est essentiel aux entreprises pour continuer non seulement d’être performantes, mais aussi de garantir leur compétitivité.

La GEPP vise donc essentiellement à accompagner les transformations internes, en favorisant l’employabilité des collaborateurs par anticipation des besoins futurs en compétences.

Une entreprise comme Orange n’a d’autres choix que de se transformer face à l’évolution technologique constante et au marché très concurrentiel.

La négociation GEPP Orange 2025 / 2027 propose différents dispositifs d’accompagnement. Ces dispositifs permettent, soit de se réorienter par la formation vers un métier en croissance au sein du Groupe, soit de quitter Orange SA, et ce par différents processus : TPS, TPA, rachat de trimestres, retraite progressive, mécénat, primes aux mobilités vers les filiales…Notre organisation syndicale  déplore le fort déséquilibre affiché par la politique du Groupe, beaucoup plus axée sur l’accompagnement voire l’incitation aux départs de l’entreprise, que sur les mesures favorisant l’employabilité.

Le projet Orange Perspectives regroupe à la fois les parcours de montées en compétences sur le métier actuel (up-skilling) au regard des besoins identifiés par la GEPP, et les parcours d’acquisition de compétences pour un changement de métier parmi ceux jugés prioritaires pour le Groupe (re-skilling). Certes, cette partie Développement des compétences peut paraître intéressante.

Notre fédération  s’interroge néanmoins : est-elle suffisamment dimensionnée par rapport aux besoins et à la démographie des effectifs ?

Rappelons notamment que l’âge moyen du Groupe Orange est d’environ 54 ans. Qui seront les salariés seniors prêts à entreprendre ce type de parcours, nécessitant un investissement personnel très important et exigeant, pour certains, de repartir de zéro ?

Pour nous , il semble assez probable qu’Orange n’investisse pas sur la formation des très nombreux candidats potentiels au départ du Groupe… Et ce n’est pas avec le très faible nombre de recrutements externes pour l’instant affichés sur les trois prochaines années, que le besoin en compétences pourra être comblé !

Pour ce qui est des possibilités de départs, toutes les tranches d’âge sont aussi ciblées. Le TPS (Temps Partiel Senior) permettra aux salariés retraitables d’ici le 31/12/2033 de partir cinq ans avant (1ère année travaillée à 50% rémunérée à 70%, et les 4 années restantes non travaillées seront rémunérées à 65%). L’entreprise propose par ailleurs un accompagnement financier aux collaborateurs leur permettant de se projeter vers un emploi au sein d’une autre entreprise. Cela peut être un recrutement hors du Groupe, la création de sa propre entreprise, …

Malgré le fait que le DRH du Groupe ait rappelé que l’objectif ne serait pas du tout de réduire la masse salariale, tous les accompagnements ne font que prouver le contraire. N’oublions pas que l’objectif est de diminuer cette masse salariale de moitié d’ici 2030 !