La possibilité de recourir au télétravail dans l’entreprise ne date pas de la pandémie. Elle a été introduite dans le Code du travail par la Loi n° 2012-387 du 22 mars 2012. Le développement du télétravail, avant la pandémie, a été mitigé, en raison de réticences des employeurs et parfois, même, des salariés.

La pandémie de la Covid-19 a changé la donne. Depuis, le télétravail est « presque » devenu la norme. De nombreux accords sur le télétravail ont été, pendant cette crise, signés dans la précipitation. Des aspects de cette forme de travail n’ont, dans ce contexte, pas été abordés par employeurs et syndicats. Aujourd’hui, de nombreuses entreprises renégocient sur le sujet, pour parfaire le fonctionnement du télétravail.

La règlementation du télétravail

Le télétravail se caractérise par une alternance de périodes de travail au domicile et dans les locaux de l'entreprise. Il ne s'agit pas de travail à domicile (accompli exclusivement au domicile du salarié). Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe (C. trav., art. L. 1222-9).

L'accord ou charte de mise en place du télétravail doit préciser (C. trav., art. L. 1222-9) :

• Les conditions de passage en télétravail ;
• Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
• La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
• Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

L'employeur doit également (C. trav., art. L. 1222-10) :

• Informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
• De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
• D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Sur quels thèmes négocier aujourd’hui ?

Le recours massif au télétravail a été un révélateur des nouvelles aspirations des salariés : équilibre vie professionnelle/vie privée, sobriété énergétique, responsabilisation environnementale, etc. C’est devenu aussi, un facteur d’attractivité pour les entreprises.

Une plus grande souplesse dans la mise en œuvre du télétravail

Une tendance générale se dégage des accords actuellement négociés : l’ouverture du télétravail au plus grand nombre (CDD, temps partiel, stagiaires, alternants). L’exigence d’une ancienneté minimum devient plus rare, les accords s’attachent davantage à la maîtrise du poste et à l’autonomie du salarié. Le lieu pour exercer en télétravail n’est plus seulement la résidence principale. La plupart des accords exigent toutefois que ce lieu se situe en France métropolitaine.  Une plus grande souplesse dans le recours au télétravail est également une tendance importante. L’accord fixe un cadre général avec un maximum et un minimum de jours télétravaillés, à charge pour le salarié et son manager de définir le planning précis.

Des actions de formation plus musclées

L’employeur a une obligation d’adaptation du salarié à son poste de travail. Sur ce plan, les accords conclus en pleine pandémie étaient souvent défaillants. En particulier sur les risques psychosociaux (RPS), souvent absents d’accords négociés à la hâte.

Aujourd’hui, les formations deviennent incontournables :

• Formation obligatoire sur les gestes et postures en télétravail,
• Formation sur le droit à la déconnexion,
• Sensibilisation et prévention des risques psychosociaux.

Contrôle du temps de travail plus strict

Les accords actuels sur la mise en place du télétravail sont plus précis sur le contrôle du temps de travail et la régulation de la charge de travail. Les entreprises mettent en place de nouvelles procédures pour s’assurer du respect de la loi sur ce sujet. Le droit à la déconnexion est intégré dans les accords de façon plus précise.

Équipement et prise en charge des frais du télétravailleur

Aujourd’hui, les conditions matérielles du télétravail sont mieux définies.  La liste du matériel mis à disposition du télétravailleur s’est élargie (écran, clavier, souris, casque téléphonique, haut-parleurs, fauteuil ergonomique).  Concernant la prise en charge des frais du télétravailleur, elle se fait sous forme d’allocation forfaitaire par jour télétravailler, dans la majorité des accords. La prise en charge des tickets restaurant ne fait plus débat, c’est l'égalité de traitement avec les salariés travaillant sur site qui s’applique.

Autres sujets abordés dans les accords

Il y a bien sûr la protection des données. Dans un monde où les cyberattaques sont de plus en plus nombreuses, des procédures de protections sont intégrées dans la plupart des accords.

La prévention de l’isolement du télétravailleur fait l’objet d’une attention toute particulière : actions de sensibilisation, dispositif d’alerte, présence minimum sur site, réunions individuelles régulières entre le salarié et son manager.

Se pose aussi, avec acuité, la problématique de l’éloignement physique des élus du personnel. La généralisation de la tenue des réunions du CSE (comité social et économique) en visio, a sans doute été poussée trop loin. De nombreux accords traitent cette question en donnant la possibilité aux élus d’assister aux réunions en formule mixte (présentiel ou distanciel).

Le monde du travail a considérablement évolué depuis la pandémie de la Covid-19. Les aspirations des salariés ont changé. Les accords de télétravail doivent s’adapter à cette nouvelle donne. Les élus du personnel (membres du CSE, délégués syndicaux) jouent un rôle primordial dans la négociation des nouveaux accords.