Dans une décision du 5 juin 2019 (n° 18-10901), la Cour de cassation juge que l’assistance de l’employeur lors de l’entretien préalable à la signature de la convention de rupture, sans avoir invité le salarié à en faire de même, ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression sur le salarié qui se présente seul à l’entretien.
 

En d’autres termes, l’absence d’information du salarié de son droit d’être assisté lors de l’entretien ne peut, à elle seule, entraîner l’annulation de la convention de rupture. La Cour de cassation réaffirme ainsi une nouvelle fois que seul un vice du consentement (avec la fraude) est de nature à justifier l’annulation d’une rupture conventionnelle. Pour que ce défaut d’assistance entraîne la nullité de la rupture, celui-ci doit avoir engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui s’est présenté seul.
 

Cette décision sévère s’inscrit dans le sillon tracé par la Cour de cassation qui, ces dernières années, sécurise ce mode de rupture, très utilisé.
 

Ainsi, a-t-elle déjà jugé : qu’en l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l’article L 1237-11 du code du travail (Cass. soc., 23 janvier 2019, n° 17-21550). Autrement dit, un salarié qui établit que la rupture conventionnelle de son contrat de travail est intervenue dans un contexte de harcèlement moral ne peut demander son annulation s’il n’invoque pas un vice du consentement. Ici donc, pas de licenciement nul...
 

De même, la chambre sociale a décidé que, sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une convention de rupture pouvait être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste suite à un accident du travail (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28767). Le salarié signant une rupture conventionnelle dans un tel contexte se voit ainsi privé du double de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. Adieu également toute obligation de rechercher un reclassement.
 

Il y a quelques années, la Cour de cassation avait déjà jeté les premières pierres de sa construction jurisprudentielle, aujourd’hui clairement finalisée.
 

En 2015, elle affirmait que la rupture conventionnelle peut valablement être conclue pendant le congé de maternité d’une salariée et dans les quatre semaines suivant la fin de son congé (Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10149). Elle avait également reconnu que la rupture conventionnelle pouvait être établie au cours d’une période de suspension du contrat de travail résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16297).

Pour les hauts magistrats, la boucle est bouclée ; pour les salariés, l’atteinte à leurs droits est manifeste…

Les garde-fous posés par la Cour de cassation sont très minces : la fraude ou le vice du consentement sont les seuls éléments de nature à éviter toutes les dérives, le fardeau de la preuve pesant uniquement sur le salarié…

Nous attirons donc l’attention de tous les salariés invités à signer de telle rupture conventionnelle à systématiquement contacter un représentant syndical afin d’être informés sur le montant minimum des indemnités qu’il convient de négocier (notamment pour les ruptures conventionnelles signées dans un contexte d’inaptitude professionnelle).