Automatiquement et inconsciemment, il est tout à fait spontané d’avoir des stéréotypes. Catégoriser les gens est un processus majeur de l’identité à partir de stéréotypes. Qui dit stéréotype dit préjugé, voire discrimination, même involontaire. C’est bien sur la base de ce constat que la loi du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté a imposé aux entreprises de plus de 300 salariés de former tous les salariés en charge du recrutement à la non-discrimination.

Certaines entreprises n’ont pas attendu cet impératif pour sensibiliser les recruteurs, voire les salariés, à ces sujets. Ainsi, le groupe M6 a décidé de former l’ensemble de l’équipe de recrutement, en insistant sur la relation avec les managers opérationnels, qui ont parfois des exigences discriminatoires. M6 a fait appel à la société MpI Conseil pour élaborer des modules de formation pragmatiques, qui mettent en lumière les préjugés de chacun pour promouvoir l’intérêt de la diversité.

« Je n’ai que des femmes dans mon équipe, recrutez-moi un homme ». « Ne me proposez pas de CV de quelqu'un qui habite loin, il n’arrivera jamais à l’heure ». « Je veux un HEC, pas un ESSEC ». Il est fréquent qu’un manager opérationnel formule ce type de demandes à l’occasion d’un recrutement. Il revient aux RH de lui faire comprendre qu’il s’agit de demandes discriminatoires, sans tomber dans une attitude moralisatrice… 

La responsable du recrutement a préalablement décrit les processus de recrutement, exposé les problématiques de RH, les difficultés rencontrées avec les managers afin d’élaborer un contenu pragmatique qui s’intéresse aux pratiques du quotidien avec les managers de M., L’entreprise a même communiqué ses outils internes de recrutement à MpI Conseil. Cela permet de réinterroger certains éléments qui peuvent être sensibles. On sera amené à demander ce que le manager qui recrute cherche vraiment à savoir en posant certaines questions, pour pouvoir les reformuler.

Écouter plutôt que convaincre

La formation est construite à partir de beaucoup d’exemples pratiques pour définir ce qui pourrait aider dans un entretien ou dans la démarche d’appui au manager pour une prise de décision éclairée. Comment inciter un manager opérationnel à revoir ses exigences ? Surtout pas en rentrant dans « une logique de conviction » mais en réfléchissant aux réponses à apporter aux objections, avec un travail sur l’écoute, la posture et la reformulation, pour ne pas se retrouver dans la polémique ou la moralisation. Si un manager refuse d’embaucher une mère de famille, cela peut cacher la crainte d’un manque de disponibilité. Il faut alors s’assurer avec le candidat de ses contraintes véritables, pour pouvoir argumenter auprès du manager. L’idée est de parvenir à déterminer ce que le manager veut éviter quand il refuse d’embaucher une femme, un homme, un handicapé ou un noir.

Défier les managers par une politique des petits pas

Il est plus bénéfique de pratiquer la politique des petits pas, en demandant aux managers d'accepter d’être défiés, pour leur proposer des candidats qui ne rentrent pas forcément dans tous leurs cadres. Le but est de respecter la personnalité de chacun, son histoire et ses convictions, pour amener les managers à reconsidérer certaines pratiques sans se placer sur le terrain des valeurs.

Le but n’est pas de révolutionner les pratiques RH et managériales mais d’instiller de façon pertinente la prise en compte de la non-discrimination dans le cycle quotidien de l’entreprise. C’est aussi l’occasion pour l’entreprise de mettre en avant sa politique de diversité. Ainsi, lors de la formation, l’équipe RH de M6 a conçu de façon collaborative un slogan à intégrer à toutes ses offres d’emploi : « le groupe M6 valorise la diversité, soyez vous-même, soyez M6 ». Reste à appliquer le slogan.