En ce début d’année, décryptons quatre mesures phares validées en 2014 prenant effet dès aujourd’hui et nécessitant une mise en place immédiate par les entreprises. Pénibilité au travail, réforme de la formation, baisse des charges sociales patronales et simplification administrative : voilà le détail de ces réformes et des conseils pour les mettre en application.

Pénibilité au travail : une mise en œuvre en deux temps

Ce qui change – Depuis le 1^er janvier 2015, le compte personnel de prévention de la pénibilité prévu par la loi du 20 janvier 2014 sur le système de retraites, est entré en vigueur. Dix facteurs de pénibilité et des seuils d’exposition figurent dans cette loi mais seuls quatre facteurs sont comptabilisés depuis le 1^er janvier 2015 : les activités exercées en milieu « hyperbare », le travail de nuit, le travail par équipes successives alternantes et le travail répétitif.

Le compte pénibilité ne sera généralisé aux six autres facteurs qu’à partir du 1^er janvier 2016 (la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques, les agents chimiques dangereux, les températures extrêmes et le bruit). Cependant et quels que soient les facteurs de risques en vigueur depuis le 1^er janvier, les entreprises doivent déjà les prendre en compte et intégrer l’ensemble des services concernés dans les travaux de réflexion (service RH, service prévention, service paie…).

Les conseils – Pour réussir la mise en place de cette réglementation, il est primordial de :

• travailler sur un projet global associant l’ensemble des services supports de l’entreprise (les ressources humaines, le juridique, la prévention…) ;
• conserver une bonne maîtrise du sujet et ne pas déléguer l’ensemble des actions. En effet, les entreprises doivent être accompagnées dans le but de devenir autonomes pour piloter ces changements et réagir face aux futures évolutions de l’entreprise ;
• capitaliser sur l’existant (document unique, moyens de prévention existants, fiches de poste…) car cette obligation ne doit pas être abordée comme une contrainte réglementaire supplémentaire mais bien comme une continuité dans les actions déjà réalisées.

Réforme de la formation professionnelle : liberté et responsabilité de l’entreprise

Ce qui change – La loi du 5 mars 2014 va changer les habitudes des entreprises, notamment quant à la façon d’aborder les plans de formation. En effet, cette réforme diminue le montant minimum de la contribution légale pour la formation professionnelle continue. De 1,6 % pour les entreprises de 20 salariés et plus, la contribution est fixée, au 1^er janvier 2015, à 1 % de la masse salariale.

Le but est de laisser plus de marge de manœuvre et de liberté aux entreprises pour gérer la formation et l’évolution professionnelle de leurs collaborateurs.

Comme l’a dit Michel Sapin, alors ministre du Travail, en février 2014, le choix est « de croire en la responsabilité des acteurs ».

« La formation d’adaptation au poste de travail appartiendra désormais à chaque entreprise. Chacun sait qu’elle est nécessaire à sa survie. Pour preuve, elle avoisine les 3 % de la masse salariale là où l’obligation légale impose 0,9 %. (…) Former n’est pas une obligation, c’est un investissement et une responsabilité ».

Les services RH vont donc devoir gérer, de manière encore plus proactive et autonome qu’auparavant, le développement à moyen terme des compétences de leurs collaborateurs.

Les conseils – Dans le cadre de cette réforme, l’entreprise gagne en liberté (diminution de sa contribution minimale légale en matière de formation professionnelle continue) mais aussi en responsabilité (développer une vraie politique de formation continue à l’attention de tous les salariés).

Pour réussir la mise en place de cette réforme, il est impératif de faire un état des lieux précis des compétences actuelles de l’ensemble des collaborateurs et une projection sur les compétences à développer sur trois années. À partir de cette projection, l’entreprise fera le point sur les outils qui sont à sa disposition. L’employeur pourra notamment conclure un accord d’entreprise sur le « compte personnel de formation » afin de gérer ce mécanisme en interne. En effet, dans les listes de formations éligibles, l’employeur pourra trouver des certifications et des qualifications correspondant aux besoins de ses équipes.   

Baisse des charges sociales patronales, un plus pour le coût du travail sur les bas salaires

Tout au long de l’année 2014, le « pacte de responsabilité et de solidarité » voulu par le gouvernement s’est mis en place pour entrer pleinement en vigueur le 1^er janvier 2015.

Ce qui change – Le pacte de responsabilité et de solidarité prévoit trois mesures importantes concernant la baisse des charges sociales des entreprises :

• la mise en place du dispositif « zéro cotisation patronale URSSAF » pour les salariés payés au SMIC, à travers une réforme de la réduction patronale de cotisations de sécurité sociale (dite « réduction Fillon ») ;
• la baisse de 1,8 point de la cotisation patronale d’allocations familiales pour les salaires ne dépassant pas 1,6 SMIC par an ;
• la suppression progressive de la contribution sociale de solidarité des sociétés (C3S).

Les conseils - Ces nouvelles baisses de charges patronales sont attractives et permettent d’avoir une baisse intéressante du coût du travail sur les bas salaires. En revanche, plus la rémunération augmente, moins la baisse de charge est significative. De plus, ce système de baisse de charges repose sur la « réduction Fillon » qui est l’une des premières sources de redressement en cas de contrôle de l’URSSAF.

Ainsi, pour se garantir de toute insécurité juridique et financière, il est impératif que la paie soit gérée par des spécialistes, capables de mettre en œuvre ces dispositifs dans toutes ses spécificités. En parallèle de ces mesures, certaines hausses de cotisations sociales sont entrées en vigueur le 1^er janvier 2015 (cotisations sociales d’assurance vieillesse, cotisations de retraite complémentaires etc.) accompagnées de la création de nouvelles contributions patronales (contribution pour le fonds de financement des syndicats, compte de pénibilité).

La simplification administrative : véritable avancée pour les entreprises ?

Dans le cadre du « choc de simplification » voulu par le gouvernement, le conseil de la simplification a présenté, au cours du dernier trimestre 2014, une nouvelle vague de mesures destinées à faciliter l’activité des entreprises.

Ce qui change - Parmi les mesures les plus pertinentes, il est prévu de simplifier les visites médicales d’embauche et périodiques ; clarifier les notions d'aptitude et d'inaptitude professionnelle ; faciliter les conditions d'emploi des apprentis ; réduire les délais d'instruction des prud'hommes ; créer une déclaration fiscale simplifiée ; simplifier les démarches administratives pour recourir à l'activité partielle (ex-chômage partielle) ; harmoniser la notion de jours en matière sociale.

Le gouvernement a également opté pour la simplification du bulletin de paie avec un double objectif. Tout d’abord, rendre ce bulletin plus clair pour le salarié en regroupant, sur une même ligne, le financement correspondant à chaque type de protection (famille, retraite, santé etc.). Ensuite, simplifier la vie quotidienne de l’entreprise en proposant une architecture de prélèvements sociaux facilitant le calcul des charges patronales.

Cette simplification s’effectuera par étapes. Depuis le 1^er janvier 2015, des entreprises volontaires peuvent tester un modèle de fiche de paie simplifiée. Ce bulletin de paie « nouvelle version » devrait, dans un premier temps, se traduire par la globalisation de l’ensemble des cotisations patronales. Au cours de l’année 2015, la simplification des autres parties du bulletin de paie, notamment les mentions relatives aux prélèvements salariaux, feront l’objet de nouvelles mesures, en vue d’un déploiement obligatoire dans toutes les entreprises au 1^er janvier 2016.

Les conseils - Pour les entreprises, la gestion de la paie sera-t-elle réellement simplifiée ? Si cette clarification dans la présentation du bulletin de paie ne s’accompagne pas d’une réelle simplification des règles de calcul, il y aura en réalité une nouvelle charge de travail pour les entreprises. Sans une réelle harmonisation des assiettes de cotisations sociales, la simplification risque de n’être que de façade.

Afin de mettre en œuvre cette réforme, le gouvernement doit engager des travaux avec les partenaires sociaux, les principales fédérations professionnelles et les utilisateurs des bulletins de paie.