L'article 5 de l'ANI du 11 janvier 2013, portant sur le compte personnel de formation (CPF), a contribué à remettre le DIF sur le devant de la scène. La contribution intitulée « le DIF est mort, vive le CPF ! » a suscité beaucoup de réactions et soulève notamment la question suivante : « vu le peu d'heures de DIF utilisées par les salariés, comment aider ces derniers à faire une demande [de DIF] ? »

Afin de répondre à cette question, il nous est apparu intéressant d'envisager les stratégies individuelles que les salariés peuvent développer pour maximiser leurs chances d'obtenir un DIF.

« Nous ne sommes pas des organisations caritavites. »

Dans le cadre légal actuel, la très grande majorité des entreprises ne souhaite pas financer les demandes de DIF. Dans le cadre de nos missions (experts auprès des comités d'entreprise), nous interrogeons parfois les RH sur le gonflement des compteurs de DIF. Les directions ont l'habitude de nous répondre : « nous ne sommes pas des organisations caritatives » (sic).

Donc, aujourd'hui, deux stratégies sont envisageables pour ouvrir les portes du DIF : les stratégies individuelles et les stratégies collectives.

Stratégie individuelle

Face à une direction réticente, l'employé (modèle) montrera patte blanche.

Individuellement, la partie n'est pas perdue mais, dans les faits, une demande de DIF a peu de chances d'aboutir. Quelles pourraient être les stratégies individuelles à développer pour obtenir un DIF ?

• Elle consiste à présenter un projet personnel qui met en avant l'intérêt que l'entreprise va avoir à former. Le salarié fera la démonstration que les compétences visées vont être mobilisées dans le cadre du poste occupé ou vont permettre une évolution professionnelle au sein de l'entreprise. En résumé, l'idée est de montrer que l'investissement sera rentable (mobilisation des savoir-faire par l'entreprise).

• Face à une direction réticente, et afin de maximiser ses chances de décrocher un DIF, une stratégie sera d'adopter la posture de l'employé modèle. La demande de DIF sera l'occasion de mettre en avant sa « pro-activité », le fait que l'on est « entrepreneur » de sa carrière, que l'on sait s'« adapter » à un environnement de travail qui est par nature changeant, que l'on souhaite « s'investir dans un projet d'entreprise » (valorisation des savoirs être).

À notre sens, la développement d'une stratégie individuelle, face à une direction hésitante, consistera à brosser l'entreprise dans le sens du poil. Un salarié doit souvent dégager beaucoup d'énergie pour arriver à ses fins et la solution implique bien souvent de masquer ses vrais objectifs.

Le propos est caricatural et tous les salariés ne sont pas obligés de coller à ce parcours du combattant. Mais, dans la situation actuelle et ce qui est certain, c'est que nous sommes bien loin de la logique d'autonomie et d'indépendance du salarié acteur de son parcours professionnel, philosophie qui a conduit à la création du droit individuel à la formation.

Stratégie collective

L'autonomie du salarié en matière de formation passera par des accords collectifs.

Selo nous, la solution n'est pas là ; l'indépendance et l'autonomie du salarié passeront nécessairement par le développement de stratégies collectives. Il est impératif de conclure un accord au niveau interprofessionnel ouvrant un « droit opposable à la formation ». À défaut, des cadres collectifs devront être trouvés au niveau des branches, voire au sein des entreprises. L'idée n'est pas de créer un nouveau dispositif mais de compléter le CPF en donnant au salariés les moyens tant attendus.