La lutte contre les discriminations (et notamment celles liées à l'âge) est l'une des préoccupations d'À Compétence Égale. Selon l'association, si le contrat de génération, dont la structure a été dévoilée ce mercredi 5 septembre par le Ministre du Travail, Michel Sapin, apporte un début de réponse au problème de l'emploi des jeunes et des seniors, il est également indispensable d'aller plus loin. Explication...

Oui, À Compétence Égale salue toute initiative favorisant le rapprochement et l'échange de savoirs entre générations.

À Compétence Égale salue toute mesure qui favorise l'accès à l'emploi des personnes qui en sont éloignées pour des raisons trop souvent discriminatoires. Alors que l'âge est le premier facteur de discrimination à l'embauche, le contrat de génération se positionne comme une mesure en faveur de l'emploi des jeunes et du maintien dans l'emploi des seniors, avec comme objectif la transmission du savoir.

Les premiers résultats d'une étude sur la perception des atouts des seniors dans l'entreprise * démontrent d'ailleurs que l'expérience est perçue comme étant le premier atout des seniors pour 84,9 % des experts en recrutement (suivi de l'expertise à 65,2 % et de l'autonomie à 51,6 %). Les seniors, eux, mettent également en avant leur expérience (72,1 %), suivie de leur autonomie (49,9 %) et de leur capacité de recul (45,5 %). Seul « bémol » : le goût de transmettre, qui arrive en quatrième position chez les seniors (avec 35 %) et en cinquième chez les experts en recrutement (avec 39,5 %). Selon À Compétence Égale, ce dernier résultat est à nuancer car il est choisi parmi 22 critères à hiérarchiser par des personnes dont la majorité est en recherche d'emploi. Pour l'association, il peut néanmoins démontrer qu'il serait intéressant que l'entreprise accompagne les seniors dans la transmission de leur savoir, à travers, par exemple, de la formation (quitte à mettre en place des mesures fiscales incitatives liées à cette dépense en faveur des seniors).

 

• Mais, il doit être accompagné dans l'entreprise d'un dispositif de lutte contre les stéréotypes...

Cependant, À Compétence Égale considère qu'il est primordial d'aller plus loin. Si le contrat de génération permet d'embaucher un jeune et de maintenir un senior dans l'emploi, il doit s'accompagner d'un dispositif de lutte contre les stéréotypes liés à l'âge, à travers, par exemple :

• l'organisation de campagnes de sensibilisation auprès de tous les acteurs de l'entreprise, opérationnels et responsables RH,
• ou encore la formation des recruteurs et des intermédiaires de l'emploi.

Il est effectivement nécessaire que chacun s'approprie le cadre légal, mais également puisse déconstruire ses propres représentations et ses propres stéréotypes, notamment ceux liés à l'âge.

• Pour à terme déployer des objectifs en matière de diversité aux managers de l'entreprise comme lien direct de leurs performances.

En contrepartie du contrat de génération, les entreprises bénéficieront d'un allégement de charges. Une mesure qu'À Compétence Égale juge incitative mais qui doit aller de pair avec la nécessité de mettre en place une exigence plus globale en matière de diversité, afin d'éviter les uniques effets d'aubaines fiscales.

 

* En cours de réalisation par À Compétence Égale auprès de 432 consultants en recrutement et 771 personnes de plus de 40 ans (85 % en recherche d'emploi et 63 % de cadres). À la perception des seniors et des cabinets de recrutement, sera ajoutée celle des entreprises. L'intégralité des résultats de cette étude sera dévoilée en novembre 2012 dans le cadre d'un programme d'actions opérationnelles en faveur de l'emploi des seniors et à destination des recruteurs (cabinets et entreprises).