La responsabilité de l'employeur en cas de dommage matériel ou corporel lié à la consommation de cannabis

En vertu de l'article 1384 du code civil, la responsabilité de l’employeur peut être mise en cause en cas d’usage ou de trafic de drogues au sein de l’entreprise ou lors d’un accident d’un salarié sous l’emprise de drogues.

Pour la Cour de Cassation (Chambre civile, 13 décembre 2007), l’usage de stupéfiants par un chauffeur-livreur ayant mortellement blessé ne fait pas disparaître le lien de subordination et cette circonstance ne fait pas perdre à l’accident son caractère professionnel. Il convient d'ailleurs de préciser que 15 à 20 % des accidents du travail sont provoqués chaque année par les conduites addictives, selon des chiffres de l'INSERM.

La prévention, une obligation à la charge de l'employeur 

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat et doit en assurer l'effectivité.

Article L4121-1 du Code du travail :
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° des actions de prévention des risques professionnels ;
2° des actions d'information et de formation ;
3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Des tests obligatoires pour les salariés travaillant dans les transports

Pour répondre à son obligation de sécurité à l’égard de ses salariés, l’employeur a à sa disposition le règlement intérieur, il peut notamment soumettre à un dépistage les salariés travaillant à un poste de sécurité.

Il est généralement admis que les postes de sécurité « présentent des caractéristiques qui peuvent les rendre dangereux pour le travailleur lui-même, pour son entourage professionnel, pour la collectivité ou pour l’environnement » ; les postes de sûreté comportent des risques pour des tiers, pour l’environnement, la collectivité, la protection des biens etc.

Inscrite au règlement intérieur, une politique de dépistages obligatoires existe notamment à la SNCF, la RATP et chez Air France pour les postes de conducteurs, aiguilleurs, contrôleurs, personnel navigant etc.

Le pouvoir de sanction de l'employeur

Si l’employeur constate des changements de comportement qui peuvent s’avérer problématiques (performances ou productivité moindres, agressivité ou comportement inadapté, retards fréquents, maladresse, conduite agressive, état de manque...), voire dangereux pour lui-même ou ses collègues de travail, et que les faits sont répétitifs, il doit, même en l’absence de réalisation d’un test, sanctionner au sens de l’article L1331-1 du Code du travail, pouvant aller du simple avertissement jusqu’au licenciement pour faute grave.

Si la simple consommation de cannabis est difficilement sanctionnable, fumer « un joint » dans une salle réservée aux fumeurs au sein de l’entreprise, est considérée comme une faute grave susceptible de licenciement (Chambre sociale, 1er juillet 2008). En revanche, un employeur que le comportement d’un salarié alerte doit consulter le médecin du travail afin de ne pas risquer de sanctionner un salarié pour des raisons médicales sous-jacentes.

Comment mettre en place une prévention efficace du cannabis au sein de l'entreprise ? 

La prévention des risques liés à la consommation de cannabis est nécessaire dans les entreprises. La stratégie passe par l’élaboration d’une démarche collective, qui doit concerner l’ensemble des conduites addictives. Elle doit s’inscrire dans la démarche globale de prévention de l’entreprise.

Il est indispensable de construire une démarche collective, et pas seulement pour les salariés qui ont un problème ou sont susceptibles d’en avoir un. Celle-ci sera d’autant mieux acceptée et appliquée que la direction et l’ensemble des salariés, des représentants du personnel (élus du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail/CHSCT et délégués du personnel) et de l’encadrement auront été associés à son élaboration.

Une fois un discours collectif établi en concertation avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise, il est important de le faire connaître, de le mettre en application. Il est donc primordial de mobiliser, d’informer et de former.