Absentéisme, longue maladie, accident du travail, démission… Les conséquences du harcèlement moral sont désastreuses pour l’individu. Elles le sont également pour les petites et moyennes entreprises ne réagissant pas à temps : dégradation du climat social, désorganisation du travail, perte de productivité, perte financière, condamnation civile et pénale…

La nécessaire vigilance du chef d’entreprise

Les évolutions réglementaires, conventionnelles et jurisprudentielles consacrent une obligation impérative de résultat de prévention de la santé physique et mentale du travailleur, à charge pour l’employeur de démontrer à tout moment que la présomption de harcèlement moral repose sur des faits étrangers aux comportements incriminés.

L’obligation d’agir du chef d’entreprise

Au terme des dispositions combinées des articles L.1152-4 et L.4121-1 du Code du Travail et de l’ANI du 26 mars 2010, le chef d’entreprise doit simultanément prendre toutes les dispositions pour prévenir les agissements de harcèlement moral, assurer et protéger la santé physique et mentale de l’ensemble des travailleurs et prendre les mesures appropriées pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail.

Le recours à la médiation

Le chef d’entreprise conformément à l’ANI du 26 mars 2010 étendu par l’arrêté du Ministre du Travail du 23 juillet 2010 est tenu d’établir et de suivre les « procédures de médiation » prévues par l’accord interprofessionnel ainsi que par la loi conférant à toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause d’en bénéficier. Ce qui n’était qu’une faculté de la loi pour le chef d’entreprise, constitue dorénavant une obligation.

Quand mettre en œuvre la médiation ?

Le plus tôt possible. C’est-à-dire dès qu’il a connaissance d’éléments susceptibles de fonder une situation de harcèlement moral ayant pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié, de porter atteinte à ses droits (y compris sa liberté individuelle) et à sa dignité, d’altérer sa santé mentale et physique ou de compromettre son avenir professionnel. L’employeur doit prendre l’initiative de convier la où les parties par lui identifiées à la mise en œuvre d’une « procédure de médiation ».

Quel médiateur ?

En référence à la directive européenne du 21 mai 2008 relative à la médiation civile et commerciale à un professionnel indépendant susceptible de mener avec efficacité, impartialité et compétence respectueux de la qualité de la fourniture de sa prestation en référence à un code d’éthique et de déontologie, formé à la discipline de la médiation seul capable de permettre le rétablissement de la qualité relationnelle entre les parties en conflit.

Quelle médiation ?

Dans le respect de la loi française (article L.1152-6 du Code du Travail)  par un processus structuré par lequel les parties en présence tenteront par elles-mêmes de parvenir à un accord sur la résolution du litige avec l’aide du médiateur.