Une enquête réalisée par l’ANDRH entre avril et mai 2010 estimait que 6 entreprises sur 7 étaient couvertes pour un accord ou un plan d’action seniors… Mais pour quels résultats ? Que peut-on attendre de ce dispositif ? Pas grand-chose vraisemblablement… À moins que l’emploi des seniors ne se fonde dans une logique GPEC.

Taux d’emploi des seniors : la statistique est malheureusement butée

La statistique est butée, on le savait déjà. Alors il n’est pas étonnant que les satisfecit du gouvernement, relatifs aux mesures prises en faveur de l’emploi des seniors, ne suffisent pas à changer la donne. Le taux d’emploi des seniors âgés de 55 ans et plus reste bloqué à 39 % (premier trimestre 2010), ce qui est, à peu de chose près, le niveau d’emploi constaté au cours du second semestre 2007 (38,9 %). Le phénomène est d’autant plus inquiétant que le taux d’emploi des salariés âgés de l’UE a progressé d’1,4 point sur la même période, passant de 46,8 % à 48,2 %.

• Par conséquent, les accords négociés ou les plans d’action en faveur de l’emploi des seniors n’ont pas significativement affecté les pratiques d’entreprises ni, a fortiori, le taux d’emploi des seniors.   Quelles sont principales raisons de cette occasion manquée ? Mais, plus fondamentalement, comment faire en sorte que les salariés, y compris les seniors, maintiennent et développent leur place sur le marché de l’emploi ?

La bourse ou la négociation ?  

La circulaire de la DGEFP, précisant les modalités d’application de la loi, a été publiée tardivement, à savoir le 9 juillet 2009. Autant dire que nombre de directions n’ont, semble-t-il, pas souhaité prendre le risque de s’engager dans des négociations au terme incertain et être potentiellement taxées à hauteur de 1 % des salaires versées. Pour preuve : seulement 44 % des entreprises qui se sont acquittées de l’obligation légale sont parvenues à un accord (source : enquête ANDRH, juin 2010).

La logique du plan d’action : « je m’acquitte des objectifs (limités) que je me fixe »

Pour les entreprises qui n’ont pas  souhaité jouer le jeu, les obligations relatives au plan d’action ont pu se résumer à la rédaction des articles de leur plan d’action. Beaucoup de ces derniers sont en réalité des coquilles vides, les objectifs chiffrés se résumant à maintenir une situation déjà existante. Dans la mesure où la place des seniors dans l’entreprise repose très largement sur des représentations profondément ancrées, le dialogue, notamment entre partenaires sociaux, est un vecteur de changement incontournable. En conséquence, les plans d’action ne peuvent avoir qu’une portée limitée puisqu'écartant la voix du dialogue et de la concertation.  

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : un dispositif pour tous

Sans nier les difficultés objectives auxquelles sont confrontés les salariés de plus de 50 ans sur le marché de l’emploi, ces derniers ne doivent pas être traités différemment des autres catégories. Dans cette perspective, la réflexion du maintien ou du développement dans l’emploi de l’ensemble des catégories de salariés passe par la négociation, ou la renégociation triennale, des accords GPEC.

Idéalement, les négociations sur l’emploi des seniors doivent s’inscrire dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) car, les « juniors d’aujourd’hui sont les seniors de demain ».

• Si une GPEC est déjà en place (entreprise ou groupe de 300 salariés ou plus), des dispositions pourront compléter ou parfaire l’économie globale de l’accord.
• Si aucune démarche de GPEC n’est en place au sein de l’entreprise (y compris pour les entreprises de moins de 300 salariés), l’un des enjeux sera de profiter de ce nouveau cadre législatif pour engager ou dynamiser une démarche GPEC.

Des principes qui soulèvent des questions

Dans ses principes mêmes, le dispositif en faveur de l’emploi des seniors imaginé par le gouvernement peut être sérieusement remis en question.

Est-il pertinent, ce au risque de stigmatiser encore une catégorie de salariés, de penser la gestion des âges, les évolutions carrière tout au long de la vie professionnelle, l’accès à la formation professionnelle, bref, la place et l’évolution d’une seule classe d’âge ?  

Mais plus largement, comment découvre-t-on qu’un salarié âgé n’a plus les compétences adéquates et que son employabilité est dégradée ? Comment la politique de recrutement est-elle menée ? Que fait-on dans l’entreprise pour améliorer les conditions de travail des salariés et réduire la pénibilité au travail ? Comment partager et conserver les savoir-faire au sein de l’entreprise ?

Auteur > Nicolas Fourmont, Sextant Expertise