Alors que le gouvernement a entamé des discussions avec les organisations syndicales, qui devraient aboutir à une loi sur la fonction publique début 2019, l'Association des DRH des grandes collectivités, forte de l'expérience des praticiens qui la composent, réaffirme ses positions en appelant à associer tous les acteurs de fonction publique et en nouant une relation de confiance avec les agents publics.
 
C'est pourquoi, après avoir remis sa contribution à « Action publique 2022 » au Ministre Olivier Dussoprt au premier semestre 2018, l'Association des DRH des grandes collectivités propose aujourd'hui un pacte de confiance en faveur des agents.
 
Les axes de réformes portés par le gouvernement ne doivent pas occulter d'autres besoins réels permettant de renforcer l'attractivité de la fonction publique, de faciliter les mobilités des agents, de développer une véritable gestion des compétences et d'insuffler de nouvelles dynamiques managériales.
 
C'est pourquoi, l'Association des DRH des grandes collectivités propose que le gouvernement conclue un pacte de confiance avec les agents publics.
 
Favorables aux besoins de réformes, ces derniers doivent aussi trouver davantage de sens et de reconnaissance. Ce pacte de confiance doit donner cohérence et ambition aux réformes :

• lutter contre la précarité de certaines formes d'emplois ;
• investir de façon significative pour prévenir la pénibilité et améliorer les conditions de travail des agents ;
• inscrire une participation de l'employeur obligatoire à la protection sociale complémentaire, à l'instar des employeurs privés ;
• mettre en œuvre des dispositifs d'aide aux mobilités professionnelles à l'échelle des bassins d'emploi et dans une logique inter-fonctions publiques.

La présentation qui vient d'être faite à la presse de son pacte de confiance en faveur des agents est l'occasion pour l'Association des DRH des grandes collectivités de réaffirmer son attachement, dans le droit fil des propositions qu’elle a formulées lors de la campagne présidentielle, à défendre une action publique qui soit au plus près des besoins et des attentes des usagers du service public.
 
Pour cela, la modernisation de la fonction publique doit passer par une simplification du statut, afin de le rendre plus lisible, compréhensible et opérationnel. Sa simplification ne signifie pas sa suppression mais son adaptation aux nouveaux enjeux de nos administrations.

1. Lutter contre la précarité de certaines formes d'emplois

Renforcer la responsabilisation des employeurs en créant un « rapport annuel sur la situation des emplois non-permanents ».

Offrir de nouveaux motifs ou de nouvelles durées de collaboration pour les contractuels. Si le concours doit rester le principe et le contrat l'exception, cela ne doit pas empêcher de le simplifier et de faciliter le recours aux contrats pour des situations encadrées : élargir la durée du recrutement sur emploi permanent à la catégorie B (élargissement du 3.3 alinéa 2), créer des contrats de mission.
 
Résoudre la problématique des contrats horaires ou « faux vacataires » en sécurisant les parcours personnels de ces contractuels tout en permettant aux collectivités de trouver et de conserver les compétences dont elles ont besoin : en permettant de contracter pour une quotité horaire annualisée mais en imposant un plancher minimum d’heures mensuelles (30 % d’un ETP par exemple), en consacrant des postes permanents à temps complet à assurer des fonctions de « volants ». 

Renforcer le droit à la formation des agents non permanents.
 
Faciliter les voies de stagiairisation 

Renforcer la responsabilisation des employeurs en créant un « rapport annuel sur la situation des emplois non-permanents ».

2. Investir en faveur de l'amélioration des conditions de travail

Développer la transversalité médicale pour mieux prévenir les pénibilités, notamment par la mise en place d’entretiens de santé de travail infirmier (ESTI) sur le même modèle que dans le secteur privé.
 
Améliorer l’accompagnement des reconversions pour raisons de santé en étudiant la création d'une mission commune entre les CDG et le CNFPT pour mutualiser le risque de reclassement d'invalidité et concevoir une ingénierie commune qui assure de façon efficace l’équité de traitement entre agents des petites et des grandes collectivités.
 
Fluidifier le fonctionnement des instances médicales en désignant un médecin agréé par l’Agence régionale de santé placé auprès des centres de gestion, en mettant fin aux contre-expertises médicales pour les CLM-CLD par un médecin agréé.
 
Réformer l’organisation et le financement de la prévention et du risque de maladie en mettant en place un organisme qui prenne en charge le risque santé pour la fonction publique territoriale. Alimenté par une cotisation des employeurs qui sera modulée notamment sur la base de la sinistralité comme des mesures de prévention qu’ils auront chacun impulsées. Cela permettra non seulement une répartition du risque sur l’ensemble des employeurs cotisants mais aussi une professionnalisation de la gestion du risque maladie.

3. Rendre obligatoire la participation à la protection sociale complémentaire (PSC)

Promouvoir le volet de santé de la PSC avec une participation significative des employeurs.

Encourager le volet de prévoyance de la PSC : une participation financière même limitée, si elle est couplée à une forte communication de la part de l'employeur, permettra de rapidement obtenir un taux d'adhésion significatif.
 
Renforcer la transparence des mutuelles, notamment pour assurer la lisibilité des variations des taux des cotisations.

4. Faciliter les mobilités professionnelles à l'échelle des bassins d'emploi

Renforcer la culture de la mobilité auprès des fonctionnaires territoriaux : seuls 8,5 % des fonctionnaires ont une mobilité en une année et le taux de mobilité entre versants de la fonction publique reste inférieur à 1 %.
 
Décloisonner les fonctions publiques en levant les freins à la mobilité : en baissant le taux de charges sociales des agents en détachement de l’État vers la fonction publique territoriale, en assurant la portabilité des CDI à toutes les fonctions publiques, en lançant une campagne d’information auprès des agents publics, en développant les bourses d’emplois inter-fonction publique et en supprimant les (doubles) passages en CAP dans le cadre des détachements.

Promouvoir l’approche par bassin d’emploi : en renforçant la coordination entre employeurs publics locaux (observation des métiers, relais des offres d'emplois, bourses de l'emploi territorial, échanges de postes…), en rénovant le modèle des conférences annuelles de l’emploi public local afin de créer des dynamiques avec l’ensemble des employeurs publics et de Pôle Emploi, en créant un écosystème collaboratif de l'innovation des RH avec des start-ups de RH pour partager nos répertoires de métiers et identifier des perspectives de mobilité et de mutualisation.
 
Pour en savoir plus : Pacte de confiance en faveur des agents

Contribution à Action publique 2022