Chaque année, l’employeur est théoriquement tenu d’inviter les syndicats à négocier les modalités de l’expression des salariés. Si cela fait plus de trois ans qu’il n’y a pas d’accord, « la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative ». Mais rares sont les syndicats à mettre le sujet sur la table. Affirmer un droit d’expression collectif ne suffit pas, encore faut-t-il créer les conditions pour que l’expression fasse sens et que l’on dépasse les avis sur le menu de la cantine. Voilà pourquoi ce droit, introduit par les lois Auroux en 1982, était jusqu’alors en quasi déshérence… Mais le sujet revient aujourd’hui sur la table, avec un cadre cette fois. Une façon de rééquilibrer à visage découvert les vagues successives d’enquêtes statistiques sur les niveaux d’engagement ou de stress des salariés. L'occasion de rebondir sur les résultats de ces questionnaires.

Quels niveaux d’intervention entre le mal-être et le bien-être pour faire évoluer l’organisation du travail ? C’était le thème de notre premier « café social », organisé le 28 juin par Miroir Social, grâce au soutien de la MGEN. La capacité à libérer l’expression collective sur ce qui va et sur ce qui ne va pas avait transpiré de toutes les interventions. D’où l’idée du thème du deuxième « café social » du 18 octobre, parrainé cette fois par le cabinet Secafi, qui visait à décrypter les conditions pour que les salariés s’expriment collectivement et en confiance sur la réalité de leur activité, en parlant d’autre chose que de processus, d’indicateurs et de reporting…

Les modalités de l’expression collective des salariés sont diversifiées. Celle-ci peut être limitée dans le temps, comme c’était le cas lors des assises de la refondation sociale de France Télécom ou être canalisée au moment des réorganisations, comme c’est souvent le cas dans le médico-social. Le participatif peut aussi viser un objectif très précis, comme celui de nourrir le document unique d’évaluation des risques professionnels, à l’instar de ce qui se passe à la Fnac. La direction a découvert à cette occasion l’impossibilité qu’il y avait à mettre dans une même salle des cadres et des non-cadres pour s’exprimer sur leur travail… La mutuelle MGEFI a pour sa part la volonté d’inscrire la pratique de l’expression collective dans la durée avec l’objectif de deux réunions par an dans chaque service. La direction s’engage à répondre à toutes les questions posées dans un délai de 30 jours. Pas question de répondre aux 25 % des questions qui relèvent des prérogatives des délégués du personnel et des institutions représentatives du personnel. Celles-ci leurs sont transmises par la direction. Une condition sine qua non.

L’expression collective des salariés se dématérialise aussi sur les réseaux sociaux des entreprises. L’occasion pour les partenaires sociaux de réfléchir aux articulations entre une expression en ligne et une expression collective en face à face.