Le débat sur la réforme des retraites ne peut se limiter à une approche macroéconomique sur les taux de cotisation, les prestations versées et l'âge du départ. Quelles sont les questions que pose cette réforme dans les entreprises ? Miroir Social ouvre le débat. Rejoignez le groupe de discussion.

Augmenter le taux d'emploi ou assurer une gestion prévisionnelle des départs ?

Il y a ce taux d'emploi des plus de 55 ans qu'il est urgent de faire progresser. Sauf que des préretraites, plus ou moins déguisées, sont toujours négociées. Sauf que la réalité des accords seniors est largement défensive. Au mieux, il s'agit de maintenir dans l'emploi les seniors en ne les incitant pas vraiment à jouer les prolongations pour bénéficier de la surcote.

Combien d'entreprises ont prévu dans leur accord senior une majoration de l'indemnité de départ à la retraite par année effectuée au-delà de la possibilité de liquidation d’une retraite à taux plein ? 

Sur 15 accords que nous avons passés à la loupe, seule Darty a intégré une forme de « surcote » maison.

La priorité des employeurs tient dans la prévision du taux de départ.

Des directions raisonnent encore à l'inverse puisque l'indemnité de départ à la retraite est dégressive plus le départ est repoussé... L’accord du CEA prévoit par exemple une indemnité de départ à la retraite de 3 mois de salaire si le salarié quitte l’entreprise dès lors qu'il a acquis ses droits à une retraite à taux plein. L’indemnité chute à un mois de salaire si le salarié prolonge au-delà de 3 ans.

Des employeurs accordent aussi des primes aux salariés qui s'engagent à partir à une date donnée. À l’Ugap, une centrale d'achat, l’indemnité de départ à la retraite est par exemple majorée de 10 % si le salarié l’annonce 6 mois auparavant.

Il n'est pas rare que les salariés qui intègrent des dispositifs comme les temps partiels fin de carrière doivent s'engager à rembourser la sur-rémunération versée s'ils ne partent pas à l'échéance de la mesure d'accompagnement.

Tout cela laisse à penser que la priorité des employeurs tient dans la prévision du taux de départ, du fait de l'interdiction de mettre à le retraite d'office les salariés de 60 ans ayant droit à une retraite à taux plein. La direction de la SNCF n’avait pas prévu que 1 500 cheminots ayant atteint l’âge de 50 ans (agents de conduite) et 55 ans (agents sédentaires) décideraient de poursuivre leur activité en raison de la réforme des retraites. Il a fallu revoir à la baisse les prévisions sur les recrutements, notamment au niveau de l'alternance. La fonction publique d'État commencerait même a être concernée...

Quelles sont les mesures en place dans votre entreprise pour assurer une gestion prévisionnelle des départs à la retraite ?

À moins que les salariés informent naturellement leur hiérarchie, longtemps à l'avance, de leur date de départ à la retraite...

L'épargne retraite doit-elle faire partie de la rémunération globale ?

L'abondement de l'épargne retraite s'intègre de plus en plus dans les négociations sur les salaires. En 2009, l'ANDRH (Association nationale des directeurs des ressources humaines) assurait la promotion de la retraite complémentaire par capitalisation en notant absence de culture de la « retraite d'entreprise » en France. L'essor du Perco est époustouflant même après la crise financière qui a pourtant laminé ses actifs. On peut ainsi se demander si la focalisation du débat public sur l’âge de départ n’occulte pas un changement majeur de notre système, à savoir l’essor de la capitalisation qui est en train de devenir un deuxième pilier au-dessus de la répartition. Bien sûr, pour l’heure, les sommes en jeu restent marginales : 12 milliards d’euros de cotisations en capitalisation pour 230 milliards d’euros en répartition ; et 6 milliards en prestations contre 245 milliards, selon l’étude DREES. En attendant, voilà une épargne retraite qui a d'ores et déjà modifié une vision du système par répartition.

En intégrant des mécanismes d'épargne retraite dans les négociations salariales, les partenaires sociaux ne contribuent-ils pas à affaiblir l'importance accordée  au régime de base par répartition ?

Le rapprochement avec la santé s'impose. Les couvertures santé complémentaires font partie intégrante de la rémunération globale de beaucoup de salariés. Voilà qui permet de mieux faire passer le désengagement de la Sécurité sociale.

Vers la fin des primes de pénibilité ?

Si la réforme débouche sur une reconnaissance de la pénibilité physique permettant des départs anticipés, est-ce que cela se traduira par la suppression de certaines primes ?
Sur les 15 accords seniors analysés par Miroir Social, seuls deux intègrent le droit à un départ anticipé au regard de la pénibilité. Ce sont deux entreprises industrielles. La pénibilité peut ainsi justifier des départs anticipés plafonnés à 15 mois chez Thales, contre 7 mois chez Airbus. Les droits à l’anticipation s’acquièrent à partir de 10 ans d’ancienneté sur un poste pénible. Rien de cela en revanche chez Dassault Aviation.