Participatif
Organisations
Quelles sont les limites au principe d’égalité de traitement ?
Dans un arrêt en date du 24 avril 2013 (Cass. soc., 24 avril 2013, n° 12-10.196, FS-P+B+R+I), la chambre sociale de la Cour de Cassation est venue apporter une précision concernant le principe d’égalité de traitement entre les salariés.
En l’espèce, suite à la dénonciation par la Caisse nationale des caisses d’épargne et de prévoyance, le 20 juillet 2001, de divers accords collectifs nationaux et locaux applicables au sein des entreprises du réseau des caisses d’épargne et, en l’absence d’accord de substitution dans le délai de 15 mois, « une gratification de fin d’année treizième mois » est devenue un avantage individuel acquis à la date du 22 octobre 2002.
Un salarié s’estimant lésé a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir le versement cumulatif des deux primes au nom du principe d’égalité de traitement. Selon lui, la gratification étant devenue un avantage individuel acquis, elle doit être intégrée à son salaire de base. De plus, le seul fait de bénéficier de l’avantage acquis, ne pourrait le priver du droit à la prime de treizième mois accordée aux salariés nouvellement embauchés.
La Cour d’Appel le déboute de sa demande. La Cour de Cassation a approuvé les juges du fond. Elle considère qu’il n’est pas possible de fonder une différence de traitement sur l’engagement des salariés avant ou après une dénonciation d’un accord collectif, exception faite des avantages individuels acquis dont le but est de compenser le préjudice subi par les salariés du fait de l’absence d’accord de substitution.
Mais pour autant, réserver l’avantage d’un engagement unilatéral aux seuls salariés engagés postérieurement ne peut être contraire au principe d’égalité de traitement puisqu’il permet simplement d’accorder un avantage de même valeur à tous les salariés. En aucun cas l’engagement unilatéral de l’employeur ne supprime l’avantage individuel acquis.
L’engagement unilatéral de l’employeur, de permettre aux salariés embauchés postérieurement à la dénonciation de l’accord de bénéficier d’une prime identique à la « gratification de fin d’année treizième mois » (devenue un avantage individuel acquis pour les salariés présents antérieurement à la dénonciation) n’est effectivement pas en contradiction avec le principe d’égalité de traitement. En effet, il n’ôte aucun avantage aux anciens salariés. Il crée un avantage pour les nouveaux salariés afin que tous bénéficient d’un avantage de même nature, ouvert dans les mêmes conditions.
Ces avantages trouvent leur origine dans deux fondements différents mais permettent, à l’inverse de lui nuire, de renforcer l’égalité de traitement. Ainsi, de la même manière que les salariés embauchés après la dénonciation d’un accord ne peuvent prétendre au bénéfice de ces avantages en invoquant une inégalité de traitement (Cass. soc. 11 juillet 2007, n° 06-42.128), les salariés déjà en poste lors de la dénonciation de l’accord collectif ne peuvent cumuler les deux avantages sur le fondement d’une inégalité de traitement avec les nouveaux embauchés.
L’irrespect du principe d’égalité de traitement pourrait dans ce cas être soulevé.
- Elle considère que le principe d’égalité de traitement ne s’oppose pas à ce que l’employeur fasse bénéficier, par engagement unilatéral, aux salariés embauchés postérieurement à la dénonciation d’un accord collectif, d’un avantage identique à celui dont bénéficient les salariés engagés antérieurement au titre de l’avantage individuel acquis.
En l’espèce, suite à la dénonciation par la Caisse nationale des caisses d’épargne et de prévoyance, le 20 juillet 2001, de divers accords collectifs nationaux et locaux applicables au sein des entreprises du réseau des caisses d’épargne et, en l’absence d’accord de substitution dans le délai de 15 mois, « une gratification de fin d’année treizième mois » est devenue un avantage individuel acquis à la date du 22 octobre 2002.
- Par la suite, l’employeur a pris deux engagements unilatéraux. D’une part, il fait bénéficier aux salariés, présents antérieurement à la dénonciation de l’accord, des modalités d’évolution de la gratification de fin d‘année prévue dans cet accord. D’autre part, il accorde aux salariés postérieurement embauchés une prime de treizième mois répondant aux mêmes conditions d’ouverture, de calcul et de règlement que la « gratification de fin d’année treizième mois ».
Un salarié s’estimant lésé a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir le versement cumulatif des deux primes au nom du principe d’égalité de traitement. Selon lui, la gratification étant devenue un avantage individuel acquis, elle doit être intégrée à son salaire de base. De plus, le seul fait de bénéficier de l’avantage acquis, ne pourrait le priver du droit à la prime de treizième mois accordée aux salariés nouvellement embauchés.
La Cour d’Appel le déboute de sa demande. La Cour de Cassation a approuvé les juges du fond. Elle considère qu’il n’est pas possible de fonder une différence de traitement sur l’engagement des salariés avant ou après une dénonciation d’un accord collectif, exception faite des avantages individuels acquis dont le but est de compenser le préjudice subi par les salariés du fait de l’absence d’accord de substitution.
Mais pour autant, réserver l’avantage d’un engagement unilatéral aux seuls salariés engagés postérieurement ne peut être contraire au principe d’égalité de traitement puisqu’il permet simplement d’accorder un avantage de même valeur à tous les salariés. En aucun cas l’engagement unilatéral de l’employeur ne supprime l’avantage individuel acquis.
L’engagement unilatéral de l’employeur, de permettre aux salariés embauchés postérieurement à la dénonciation de l’accord de bénéficier d’une prime identique à la « gratification de fin d’année treizième mois » (devenue un avantage individuel acquis pour les salariés présents antérieurement à la dénonciation) n’est effectivement pas en contradiction avec le principe d’égalité de traitement. En effet, il n’ôte aucun avantage aux anciens salariés. Il crée un avantage pour les nouveaux salariés afin que tous bénéficient d’un avantage de même nature, ouvert dans les mêmes conditions.
Ces avantages trouvent leur origine dans deux fondements différents mais permettent, à l’inverse de lui nuire, de renforcer l’égalité de traitement. Ainsi, de la même manière que les salariés embauchés après la dénonciation d’un accord ne peuvent prétendre au bénéfice de ces avantages en invoquant une inégalité de traitement (Cass. soc. 11 juillet 2007, n° 06-42.128), les salariés déjà en poste lors de la dénonciation de l’accord collectif ne peuvent cumuler les deux avantages sur le fondement d’une inégalité de traitement avec les nouveaux embauchés.
- Il est important de souligner qu’en l’espèce, les avantages étaient identiques (même condition d’ouverture, de calcul et de règlement). La solution serait donc tout autre dans l’hypothèse où un engagement unilatéral de l’employeur offrirait aux salariés, non bénéficiaires d’un avantage individuel acquis, un avantage supérieur aux salariés engagés antérieurement.
L’irrespect du principe d’égalité de traitement pourrait dans ce cas être soulevé.
Pas encore de commentaires
