La direction CNP vient d' entamer des discussions sur la gestion de la performance et les rémunérations variables. Sur le principe, nous ne pouvons qu’encourager toute disposition qui conduit à mieux répartir les profits et à augmenter nos rémunérations. Néanmoins, en tant qu’organisation syndicale au plus proche des intérêts de tous, nous voulons veiller à ce que tout le personnel soit associé et que l’arbitraire ne soit plus de mise.

Examinons attentivement certains aspects clés des approches et des idées de notre direction qui semblent, à nos yeux, manquer de considération envers les salariés.

Un dialogue social qui interpelle

Les transformations ou évolutions de ce type sont habituellement, pour ne pas dire systématiquement, traitées dans des réunions de négociation entre la direction et les organisations syndicales (OS).

Ce ne sera pas le cas ici, puisque les propositions sont présentées en CSE. Ce changement d’instance n’est ni anodin ni innocent. Il traduit l’état d’esprit de notre direction. Il ne s’agit pas de dialoguer et d’écouter les propositions des OS, il s’agit de présenter aux organisations représentatives ce que la direction a décidé unilatéralement.

Les propositions des OS ne sont pas de mises

C’est uniquement une information consultation. Les OS donneront leur avis et notre direction appliquera ce qu’elle a décidé ! Ainsi est la conception du dialogue social de notre direction.

Gestion de la performance...et de la sous performance

La direction présente comme l’un des leviers d’action du nouveau contrat social : « la gestion de la performance et de la sous-performance. » Ne vous y trompez pas, ce qui est important pour notre direction, c’est la gestion de la sous-performance. Sinon pourquoi l’indiquer ?

Quand vous parlez de performance, vous imaginez une échelle de 0 à N. Vous êtes très performant ou il y a encore des marges de progrès. Cela suffit. Désormais, on considère que vous pouvez être en dessous d’une performance non atteinte. On descend dans une échelle négative, sous le zéro : en deçà du minimal attendu où vous risquez d’être catalogué de « sous- performant ». Pas besoin de nous faire  un dessin pour savoir comment l’entreprise va traiter demain ses personnels dont les résultats sont qualifiés de « sous-performant » par leur manager ?

Notre organisation syndicale dénonce l’instauration du climat délétère dans lequel notre direction nous mène. Plutôt que de chercher à travailler à l’épanouissement de chacun dans son milieu professionnel et faire en sorte que l’on soit en position d’apporter le meilleur à l’entreprise, on veut dresser au-dessus de chacun une épée de Damoclès.

Ainsi est la conception d’émulation du personnel de notre direction.

Docile tu seras

La direction présente une mise en cohérence des dispositifs d’entretien pour permettre l’appréciation par le management de la performance et de la sous-performance. Pour pouvoir gérer la  sous performance, il faut des outils. Et des outils adaptés où l’arbitraire, voire le subjectif, sera de mise.

Notre direction sort alors de son sac un nouveau critère tout beau, tout propre, adaptable en toute situation : « La mise en œuvre des états d’esprits ! » Faire correctement son travail, voire dépasser ses objectifs ne sera plus suffisant pour prétendre au saint graal de la  part variable. Il faudra surtout un état d’esprit « Corporate » en toute circonstance et aligné avec son management. Ainsi est la conception des relations dans le travail de notre direction

Equité...vous avez dit Equité

Dans sa présentation du dispositif, notre direction érige tel un étendard le principe d’équité de la rémunération variable selon sa conception à savoir :

• Des enveloppes relevées pour les plus hauts postes déjà bénéficiaires des plus hautes rémunérations
• Des enveloppes plus congrues pour certaines classes
• Rien pour les autres.

C'est  donc clair : plus tu gagnes déjà, plus tu gagneras demain. C’est cela le principe d’équité de notre direction.

Quelle faute ont commise les non-cadres ?

Les non cadres bénéficient aujourd’hui d’un avancement automatisé tous les 2 ans. Cette mesure a été mise en place par une ancienne direction qui avait, force est de constater, d’autres valeurs. Depuis des années, nous entendons dans les négociations que cette mesure dépasse l’entendement pour notre direction : la NAO est faible à cause de l’avancement automatique, on ne peut mettre en place la mesure X à cause de l’avancement automatique, etc. Une vraie litanie injustifiée au regard du coût de la mesure.

Les non cadres souhaitent conserver leur avancement non automatique ? Soit ! du coup les voici exclus de tout nouveau complément. Cadre de classe sans management...cadre au rabais tu seras ! Seuls les cadres  assurant un rôle de management sont éligibles à une rémunération variable.

Pourquoi les classe non manager sont exclus du dispositif ? Quelle est la raison ? Ils n’ont aucun avancement automatique. C’est la double punition !

A différentes reprises la direction nous a indiqué que le management pyramidal d’hier devait évoluer et que le management n’était plus une étape systématique dans la reconnaissance et l’avancement. Pour faire diamétralement le contraire aujourd’hui dans le dispositif de rémunération variable.

Notre syndicat demande une révision du dispositif pour présenter des mesures qui s’adressent à tout le personnel.