Outre les discriminations sociales devenant de plus en plus prépondérantes dans notre société, les discriminations au travail sont tout aussi présentes. On peut en distinguer deux catégories.
 

• La première, qualifiée de « directe » et répréhensible par la loi, représente une situation où quelqu'un est traité de façon moins favorable qu’une autre dans une situation comparable. Elle peut être liée aux origines, au sexe, à l’état de santé, au handicap, à une grossesse etc.
• La seconde catégorie est plus subtile car moins explicite. Elle résulte d’une disposition, d’un critère ou d’une pratique se basant sur les discriminations directes partiellement évoquées ci-dessus et entraîne le désavantage d’une personne face à une autre.

Détenir des chiffres reste exceptionnel

Autant certaines discriminations peuvent être davantage perceptibles, autant d’autres sont plus subjectives… Aussi, des sujets vont être plus investis que d’autres. Si l'on se penche du côté des différents chercheurs et statisticiens sur ce thème, le constat est clair : il y a un déficit d’études sur les discriminations.
 

Comment intervenir contre ces dernières si l'on ne peut pas s’appuyer sur des données concrètes ou des actes notables ? Par exemple, les discriminations liées au genre, aux origines, à l’appartenance ethnique ou à la classe sociale demeurent encore très compliquées dans les entreprises. Il faut même parfois partir de loin pour aboutir à une certaine lucidité face aux discriminations.


Est-ce que j’ai bien conscience d’avoir été victime d’une discrimination ? Ai-je envie d’en parler au risque d’aggraver le problème ? Vers qui me tourner ? Puis-je réellement être aidé ? Beaucoup de questions peuvent être posées par les victimes quotidiennes de discriminations. Dès lors que la parole ne se libère pas, il s’avère difficile de pouvoir s'appuyer sur des études fiables. Même si des accords sont actés afin de venir prouver la bonne volonté des entreprises à enrayer certaines dérives, il n’en demeure pas moins que les actions à mener contre les discriminations se font au cas par cas. Une alerte permanente et constante doit être mise en place pour accompagner les victimes.

Ne pas sous-estimer les conséquences sur la santé

Les discriminations au travail, l’insécurité de l’emploi et les différences salariales sont nocifs pour la santé des salariés. Prenons l’exemple des bas salaires : ils sont souvent synonymes d’emplois pénibles et précaires faisant ainsi de cet indicateur une source de risques pour la santé et la sécurité des salariés. Faut-il encore avoir franchi la barrière des éventuelles discriminations à l’embauche ?
 

De même, il y a des conséquences sur la non-reconnaissance d’un facteur de pénibilité au sein d’un secteur d’activités. En 2017, la Confédération internationale du travail (CSI) a pourtant pointé de nombreux sujets du doigt. Une majorité d’études sur les maladies professionnelles prend les expositions masculines en compte, au détriment de celles pour les femmes.
 

Dans les soins ou en tant que caissières, les femmes peuvent soulever plus de poids en une journée de travail qu’un ouvrier du bâtiment ou un mineur. Rien n’est évoqué sur le fait que le cancer du sein ne soit pas encore reconnu comme maladie professionnelle dans certains secteurs comme l’agriculture, l’industrie plastique ou le conditionnement alimentaire. Pourtant, il est « probablement le cancer professionnel mortel le plus fréquent », indique la Confédération syndicale internationale).
 

De nombreux risques psychosociaux peuvent aussi émerger. La violence de certains propos ou actes, le stress généré par diverses situations (comme perdre son emploi ou faire culpabiliser un salarié en arrêt maladie) ont des effets notoires sur la santé psychique, poussant parfois à des actes à l’issue dramatique. À ce titre, les entreprises doivent appliquer une politique de prévention et de surveillance. Un cadre réglementaire existe avec plusieurs dispositions générales. Mais dans les cas entrant dans cet inventaire, les risques psychosociaux en tant que tels seront moins appréhendés pour d’éventuelles sanctions, préférant s’arrêter seulement sur le non-respect d’obligations particulières de prévention.
 

Alors que faire pour agir face aux discriminations ?
 

L’attention des syndicats sur ce sujet existe depuis des décennies. Pour FO com, être traité de manière égalitaire devrait être la norme. Notons également que l’entreprise peut s’avérer être un lieu privilégié à l’intérieur duquel les pratiques sont susceptibles d’évoluer en étant l’instrument d’un changement potentiel. Les actions menées prouvent la place centrale des syndicats dans les entreprises pour lutter contre les discriminations. Le point d’orgue reste la négociation collective, débouchant sur l’application d’accords d’entreprise. Ces derniers permettent la rédaction de plusieurs mesures, indispensables pour aider au quotidien dans ce combat. Mais ne nous méprenons pas. La bataille n’est pas à armes égales puisque les faits pour la plupart font difficilement l’objet de preuves.
 

Cependant notre fédération (en lien avec la confédération Force Ouvrière et UNI Global Union) reste vigilante en permanence. Nos débats et nos différents travaux nous permettent d’échanger avec différents acteurs du quotidien (experts, statisticiens, médecins, élus…) afin de parfaire nos connaissances sur ce sujet et identifier les divers éléments pouvant constituer une discrimination. Pour contrer un adversaire, autant le connaître !

Notre fédération est moteur dans l’ensemble des négociations autour des accords d’entreprises. À chaque échéance, nous veillons à ce que chaque travailleur ne soit pas oublié, que l’ensemble des prérogatives confiées à l’entreprise soit encadré par écrit, parfois au mot près, et évidemment de veiller à l’application de ces accords.


Les militants syndicaux sont aussi présents au plus près des travailleurs. Notre représentativité et nos implantations sont un gage d’actions pour enrayer ces phénomènes et stéréotypes. Ce maillage est essentiel pour accompagner, aider, soutenir les victimes des discriminations et trouver une issue pour toutes les parties engagées dans d’éventuels conflits. Notre objectif est simple : faire en sorte que chacun puisse travailler dignement avec un salaire décent. Une place est possible pour chacun d’entre nous dans la société.
 

Handicap et télétravail : entre atouts et vigilance accrue
 

S’agissant des handicapés, certains ont pu voir de nouveaux avantages dans le télétravail, occultés par les différents acteurs de l’entreprise qui n’ont pas souvent conscience des inégalités et difficultés rencontrées.

Accès des transports en commun et des parkings, dans leur bureau à l’intérieur du bâtiment pour participer à une réunion, se rendre à la machine à café, aux toilettes ou bien prendre un repas, toutes ces pratiques quotidiennes liées à la vie professionnelle sont des combats permanents pour un handicapé. Côté organisation de travail, chaque travailleur potentiellement concerné par le télétravail a dû fournir le même effort d’adaptation à cette nouvelle forme de travail, souvent inconnue pour certains ou peu pratiquée.
 

De ce fait, le télétravail peut ainsi être une solution partielle et individualisée pour concilier handicap et organisation de travail car toutes ces petites choses du quotidien sont effacées. Mais on l’oublie trop souvent, faire partie d’une entreprise donne le sentiment d’appartenir à un collectif : pas toujours évident lorsqu’on travaille à distance… Le télétravail peut augmenter le risque d’isolement des personnes déjà fragiles, aboutissant à de nouvelles formes d’exclusion sociale.


Tous ces éléments permettent une déduction limpide : le confinement et l’accroissement des activités télétravaillables doivent être l'occasion pour projeter et essayer de nouvelles relations au travail se voulant plus égalitaires et plus inclusives. Notons que le rapport annuel d’activités 2019 du Défenseur des Droits vient d’être publié. Pour la troisième année consécutive, le handicap constitue le premier critère de discrimination, loin devant l’origine (14,5 %) et l’état de santé (10,3 %)…