Les arrêts rendus par la Cour de cassation, les 10 et 24 septembre 2025 (pourvoi n° 23-22.358 et n° 24-14.577) rappellent, avec une fermeté salutaire, que les conventions de forfait en jours ne sauraient être mises en place sans garanties concrètes et effectives quant à la charge de travail et aux temps de repos. L’enjeu est de taille pour tous nos cadres : zoom sur ces jurisprudences ensemble.

> Le 10 septembre 2025 (n° 23-22.358) : l’accord collectif visé ne comportait pas de modalités suffisamment précises de suivi de la charge de travail

> Le 24 septembre 2025 (n° 24-14.577) : l’accord d’entreprise prévoyait certes une déclaration mensuelle, un bilan annuel, mais sans procédure d’alerte concrète ni dispositif de saisie par le salarié d’une surcharge.

On retiendra:

1. LE DROIT À LA SANTÉ ET AU REPOS EST UNE EXIGENCE CONSTITUTIONNELLE

La Cour rappelle que « le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ». Cela place le « forfait-jours » dans un cahier des charges exigeant, non seulement une question de forme mais aussi de fond.

2. L’ACCORD COLLECTIF DOIT GARANTIR LE RESPECT DE DURÉES RAISONNABLES DE TRAVAIL ET DES TEMPS DE REPOS

L’article L. 3121-60 du Code du travail impose à l’employeur de s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et bien répartie dans le temps. L’article L. 3121-64 dispose en ce que l’accord autorisant le forfait détermine les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail, ainsi que les modalités de communication entre salarié et employeur.  

3. LES MODALITÉS NE PEUVENT PAS ÊTRE DE PURE FORME : ELLES DOIVENT ÊTRE EFFECTIVES

Dans les deux arrêts, ce qui a fait défaut, ce sont les garanties concrètes : que fait-on d’un bilan annuel sans cadre défini ?

Ou d’un suivi par le manager sans modalités claires ?

Pour la Cour, ces dispositifs ne permettent pas de « remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable ».

Quelques conseils: 

> Veiller à ce que l’accord collectif de l’entreprise prévoit les modalités suivantes : nombre de jours maximum, amplitude journalière, modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail, entretien périodique, modalités d’alerte en cas de surcharge.

> Vérifier que ces modalités sont effectivement mises en œuvre : par exemple, un document de suivi signé, des entretiens annuels ou semestriels tracés, un dispositif permettant au salarié d’alerter son employeur.

> Informer les salariés concernés que le simple fait d’être « au forfait en jours » ne les prive pas de tout recours : en cas de surcharge ou de dispositif non conforme, des heures supplémentaires pourraient être réclamées.