Le groupe Matmut s’est résolument engagé dans une politique durable en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Pour lancer ce projet, la Matmut, accompagnée d’un cabinet de consultants spécialisés, a mis en œuvre en 2010 un diagnostic qui s’est concrétisé par deux actions principales :

• la mise en ligne d’un questionnaire anonyme et confidentiel en septembre 2010 portant sur la perception du handicap ;
• la tenue de groupes de travail sur différents aspects de la thématique de l’emploi des personnes en situation du handicap.

Les résultats de l’enquête sur la perception du handicap

Au sein du groupe, 1667 collaborateurs ont répondu au sondage, soit 32 % de participation. Le siège social s’est proportionnellement plus impliqué dans sa participation, les autres critères (sexe, âge, ancienneté) concernant les participants étant conformes aux moyennes globales Matmut. Les grands points portaient sur :
 

• la rencontre avec le handicap : 70 % des participants ont déjà été confrontés au handicap physique ou sensoriel, mais également au handicap psychique, mental ou viscéral (30 à 40 %) ;

• le ressenti : 69 % des sondés se déclarent « plutôt à l’aise » ou « à l’aise » face au handicap. Le ressenti passe par des émotions positives (bienveillance, sympathie, entraide, compassion) plutôt que négatives (maladresse, gêne, pitié), mais ces dernières sont-elles réellement assumées ?

• le contact : près de 75 % des personnes ayant répondu estiment avoir besoin d’améliorer leur capacité de contact ;

• la connaissance : 80 à 90 % des sondés n’ont pas connaissance du statut de travailleur handicapé, des obligations d’emploi, de la situation de l’emploi des personnes handicapées à la Matmut ;

• la préparation à l’accueil : 50 % déclarent que leur équipe est plutôt préparée à l’accueil d’une personne handicapée, et 50 % plutôt pas. À titre personnel, 96 % des sondés sont prêts à accueillir un travailleur handicapé ;

• les obstacles à l’emploi : les participants pensent que les exigences intellectuelles ou les qualifications requises ne s’opposent pas vraiment à l’intégration du handicap, mais plutôt les déplacements et l’accessibilité des locaux…

Les managers ayant répondu à l’enquête n’ont, dans une large majorité, pas été confrontés à l’intégration d’un collaborateur handicapé ni même à des demandes d’aménagements (à l’exception de quelques aménagements de postes et des tâches, ce qui explique la méconnaissance des organismes spécialisés dans le handicap (AGEFIPH, Cap Emploi etc.). En revanche, près d’un tiers d’entre a géré des avis de restrictions d’aptitude (qui se traduisent plutôt par des aménagements de poste ou d’horaires).

• Enfin, plus de 2 % des participants à l’enquête sont personnellement concernés par un handicap (RQTH, Cotorep, invalidité...), ce qui correspond au taux d’emploi global de travailleurs handicapés de la Matmut. 

Les groupes de travail transversaux

Sept groupes de travail, composés de collaborateurs issus de différentes directions du groupe, se sont réunis pour explorer des pistes de réflexion autour de grands thèmes.

Quelques éléments à retenir sur les différents thêmes :

• le recrutement : se faire connaître auprès des pourvoyeurs de candidatures, création d’un processus de recrutement spécifique ;
• l’intégration : des formations pour les managers de proximité, les RH, les services de santé au travail, les tuteurs, un accompagnement adapté et durable de la personne handicapée ;
• la formation : l’alternance pour répondre au décalage entre les réalités des demandeurs d’emploi handicapés (souvent peu diplômés) et les pré-requis de l’entreprise ;
• la sous-traitance : connaître et se faire connaître auprès des ESAT (établissements et services d’aide par le travail) et des EA (entreprises adaptées) ;
• le maintien dans l’emploi et la gestion des restrictions d’aptitudes : créer un processus clair du maintien dans l’emploi et de la gestion des restrictions d’aptitudes ;
• la gestion de l’accompagnement des personnes fragilisées : création d’une commission d’accompagnement et de veille ;
• la communication autour du handicap : sensibilisation de l’ensemble du personnel, création d’une commission et d’un référent handicap, accompagner la mise en œuvre d’animations indirectes (la semaine du handicap, le téléthon)…

Ce diagnostic est encourageant

L’enquête montre que les collaborateurs et managers sont à l’aise avec le handicap, même si une sensibilisation et/ou formation est à prévoir si l’on veut intégrer avec toutes les chances de réussite des personnes en situation de handicap dans le groupe.

En outre, les différents groupes de travail se sont montrés particulièrement motivés et productifs dans leurs réflexion sur le handicap.

Il reste maintenant à choisir une stratégie adaptée et à la mettre en œuvre par des plans d’actions pour une réelle politique durable en faveur des personnes en situation de handicap.

C’est, pour la Matmut, un sujet important dans lequel elle entend poursuivre sa démarche en lien étroit avec le Gema.

Les attentes de la Matmut sont nombreuses :

• mettre en œuvre une politique nationale Matmut en matière d’emploi des travailleurs handicapés ;
• améliorer le taux d’emploi des travailleurs handicapés à la Matmut ;
• traiter de manière organisée la gestion des inaptitudes et les cas de maintien dans l’emploi ;
• sensibiliser les managers pour des intégrations réussies ;
• définir les bases d’un partenariat avec l’AGEFIPH.

Au-delà, cette politique handicap est une action forte qui porte en elle les valeurs Matmut, qui ancre le groupe dans une démarche sociétale, et qui est un signe de la diversité que la Matmut entend  développer par ailleurs à travers, par exemple, la politique RH de recrutement et de gestion des carrières.