Le recul de l’âge de départ à la retraite fait mécaniquement augmenter le taux d’emploi des seniors mais les effets collatéraux ne sont pas neutres au regard de l’acceptabilité économique et sociale de cette réforme par les employeurs. Retour sur le débat organisé le 19 février par l’union régionale interprofessionnelle CFE-CGC d’île-de-France.

Bien plus que la reconnaissance de la valeur de l’expérience, c’est avant tout le recul de l’âge de départ à la retraite imposée par la dernière réforme législative qui explique la progression du taux d'emploi des seniors. La contrainte l’emporte assurément sur l’acceptabilité sociale. Cet allongement de la durée des cotisations génère des économies et va de pair avec une dégradation relative du niveau des pensions. « La dégradation des pensions est bien relative car les salariés qui prendront leur retraite dans vingt ans vivront globalement mieux que les retraités de maintenant. Ils toucheront en revanche effectivement des pensions dégradées par rapport au niveau de rémunération des actifs dans vingt ans », précise Pierre Louis Bras, président du COR à l’occasion d’un débat organisé le 19 février par l’union régionale interprofessionnelle CFE-CGC d’Île-de-France dans le cadre d’un cycle sur les conditions du maintien dans l’emploi des seniors. Un point de PIB économisé sur les retraites génèrerait ainsi 0,15 point de coûts sociaux (invalidés, chômage…). « Le coût croissant des cas d’incapacité et d’invalidité sur les contrats de prévoyance devrait conduire les entreprises à en faire plus pour prévenir l’usure professionnelle », avance Gérard Mardine, secrétaire national CFE-CGC économie-industrie-RSE. Pour cela, les entreprises doivent changer de logiciel, surtout les grandes entreprises qui ont asséché les possibilités de reclassement interne en externalisant au maximum les fonctions de support.

Désengagement au prix fort

« Les dispositifs mis en place dans les entreprises reposent trop souvent sur des critères d’âge au lieu de s’appuyer sur l’ancienneté dans un poste ou des durées d’exposition, par exemple », remarque Annie Jolivet, économiste et chercheuse au CEET et au CRTD au CNAM. Un suivi longitudinal dont on retrouve la logique dans le compte personnel de prévention (C2P). Globalement, il est nécessaire pour les employeurs d’intégrer que l’engagement prend des formes différentes selon l’âge. « Les seniors, malgré leur expérience, en sont réduits à être considérés comme des ETP gérés en fonction de la trajectoire financière à court terme de l’entreprise. C’est démotivant et c’est seulement la pénurie sur le marché des cadres qui limite la casse », souligne Gérard Mardine. Résultat des courses, les plus de 50 ans sont les premiers à signer des ruptures conventionnelles individuelles et représentent le gros des effectifs des plans de départs volontaires et autres ruptures conventionnelles collectives qui se traduisent par des trajectoires difficiles à tracer entre chômage, portage salarial et entrepreneuriat. Si le taux de chômage des seniors est plutôt moins élevé que celui des juniors, cette population met plus de temps à retrouver une activité, sans pour autant aller jusqu’au bout de leur droit à indemnisation. « Les pertes de salaire pour les seniors qui reprennent une activité après une période de chômage sont très importantes mais l’Unedic ne publie malheureusement aucune donnée ni étude précise pour attester de l’ampleur du phénomène », regrette Bruno Coquet, chercheur affilié à l’OFCE. Les baisses moyennes estimées seraient de l’ordre de 40 %. Pour les confirmer, il faudrait croiser les données de l’Unedic avec celles recueillies par l’URSSAF. Une donnée qui mériterait d’être prise en compte dans la réforme de l’assurance chômage sur laquelle l’exécutif a repris la main. La tendance est à l’harmonisation des droits à indemnisation quels que soient les âges alors que les seniors sont pourtant plus exposés et qu’ils ont cotisé plus longtemps (environ 30 mois de salaire payés en cotisation à 50 ans)…
 

Un grand gâchis

La question de l’acceptabilité économique et sociale des seniors passe par la capacité des entreprises à créer les conditions d’exercice d’un travail de qualité. À défaut, voilà des seniors encore en poste particulièrement exposés à des pressions psychologiques. Selon Annie Jolivet, « favoriser l’allongement de la vie professionnelle passe aussi une amélioration des conditions d’exercice de l’activité de travail. Des gens souhaitent partir plus tôt à la retraite même avec moins d'argent car ils veulent en finir avec un travail qui ne leur apporte plus rien ». Il y a là comme un gâchis. Reconnaître la place des seniors ne passe pas uniquement par la trajectoire professionnelle à l’heure où l’allongement de la durée de vie va de pair avec une augmentation du nombre de personnes dépendantes ou risquant de le devenir. « De plus en plus de seniors en poste vont aider des proches en perte d’autonomie avec toutes les contraintes que cela sous-entend. Les directions ont un rôle à jouer pour que cela puisse se faire dans de bonnes conditions. À défaut de prendre ce bien-être en considération, on dégrade la santé de ces seniors », lance François-Xavier Albouy, responsable de la chaire transition démographique et transition économique qui plaide pour une pleine reconnaissance d’un bénévolat synonyme de mieux être. Mais, une fois à la retraite, les seniors ont aussi un avenir en dehors du bénévolat… À l’image de ceux qui optent pour le cumul emploi-retraite dont l’appellation reflète bien l’acceptabilité sociale relativement limitée de la capacité des retraités de continuer de travailler. Selon Pierre-Louis Bras, « cela véhicule l’image du cumulard qui prendrait un emploi tout en étant à la retraite. Ce n’est pas très positif. La véritable reconnaissance de cette pratique passerait par l’attribution de droits nouveaux à la retraite ».