Prévue par l’ANI du 11 janvier 2013, la mobilité volontaire sécurisée a pour objectif de sécuriser les parcours des salariés qui veulent changer d’emploi en vue de développer leurs compétences. Consacré par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, le dispositif est désormais codifié aux articles L. 1222-12 et suivants du Code du travail.

Définition et conditions d’éligibilité

La mobilité volontaire sécurisée est la possibilité, pour le salarié, d'exercer une activité dans une autre entreprise, pendant une période où l'exécution de son contrat de travail est seulement suspendue.

Le dispositif ne s’applique pas à tous les salariés mais à ceux qui remplissent une double condition (C. trav., art. L. 1222-12, al. 1^er) :

• être employé dans une entreprise ou un groupe d'entreprises d'au moins 300 salariés ;
• justifier d'une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non.

La mobilité volontaire sécurisée n’est jamais acquise au salarié, qui doit nécessairement obtenir l’accord préalable de l’employeur avant sa mise en œuvre.

Toutefois, si ce dernier oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l'accès au congé individuel de formation (CIF) devient de droit pour le salarié, qui ne peut se voir opposer la durée d'ancienneté du CIF ou les dispositions de l'article L. 6322-7 permettant à l’employeur de différer une demande de CIF (C. trav. art. L. 1222-12, al 2).

Mise en œuvre et formalisation

La mobilité volontaire sécurisée doit être prévue par un avenant au contrat de travail, déterminant au minimum les éléments suivants (C. trav. art. L. 1222-13) :

• l'objet de la période de mobilité,
• la durée, la date de prise d'effet et le terme de cette période de mobilité,
• le délai dans lequel le salarié devra informer par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise,
• les situations et modalités éventuelles d'un retour anticipé du salarié.

Les textes ne prévoient pas de durée maximum pour la période de mobilité volontaire sécurisée, qui dépend donc de l’accord des parties.

Au-delà de cette formalisation contractuelle, il est probable que les partenaires sociaux se saisiront de la mobilité volontaire sécurisée, notamment dans le cadre de la GPEC.

Il est d’ailleurs intéressant de constater que ce nouveau dispositif fait écho au congé de mobilité, qui peut être proposé au salarié par l'employeur qui a conclu un accord collectif relatif à la GPEC (C. trav., art. L. 1233-77).

Rappelons que le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail pouvant être accomplies « au sein ou en dehors de l'entreprise qui a proposé le congé » (C. trav., art. L. 1233-78).

Les deux dispositifs sont évidemment différents mais aussi complémentaires.

Il convient enfin de noter que l'employeur doit communiquer semestriellement au comité d'entreprise la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l'indication de la suite qui leur a été donnée (C. trav., art. L. 1222-16).

Situation du salarié pendant la période de mobilité volontaire sécurisée

Pendant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne perçoit aucune rémunération.

L’obligation de loyauté inhérente au contrat de travail conserve son plein effet, de sorte que le salarié ne peut mettre à profit sa période de mobilité volontaire sécurisée pour exercer une activité concurrente de celle de l’employeur.

L’avenant portant sur la mobilité volontaire sécurisée peut d’ailleurs utilement rappeler que le salarié doit respecter une stricte obligation de confidentialité et ne pas se livrer à des activités concurrentielles.

Mobilité volontaire sécurisée et assurance-chômage

Dans une circulaire du 2 septembre 2013 (n° 2013-18), l’UNÉDIC a précisé les conditions d’éligibilité à l’assurance-chômage des salariés en mobilité volontaire sécurisée, jusqu'à leur réintégration dans leur entreprise d'origine, en cas de cessation involontaire de leur nouvelle activité.

Aux termes de l’article 6 bis du règlement UNÉDIC, « les salariés bénéficiant d'une période de mobilité volontaire sécurisée peuvent être admis au bénéfice des allocations en cas de cessation du contrat de travail exercé pendant cette période pour l'une des causes ouvrant droit à indemnisation ».

Pour l’essentiel, le salarié qui perd l'emploi qu'il exerçait dans l'entreprise d'accueil avant le terme de sa période de mobilité volontaire peut être indemnisé par Pôle Emploi s'il est involontairement privé d'emploi et justifie des conditions habituelles d'attribution de l'allocation d'aide au retour à l'emploi.

Le retour anticipé du salarié dans l'entreprise d'origine étant en outre possible dans tous les cas et à tout moment avec l'accord de l'employeur, l'intéressé devra :

• communiquer aux services de Pôle Emploi la copie de l'avenant au contrat de travail prévoyant la période de mobilité volontaire sécurisée ;
• justifier de l'impossibilité de réintégration anticipée dans son entreprise d'origine, ce qui suppose qu'il ait saisi son employeur d'origine d'une demande tendant à sa réintégration anticipée.

La circulaire précise que cette condition est satisfaite dès lors que l'intéressé déclare, par une attestation sur l'honneur, avoir sollicité sa réintégration sans que son employeur y ait donné suite.

L'allocation cesse d’être due lorsque l’allocataire est réintégré dans son entreprise d’origine ou refuse sa réintégration dans l'entreprise à la fin de la période de mobilité volontaire.

Terme de la période de mobilité volontaire sécurisée

Le retour du salarié dans son entreprise d’origine intervient soit à l’issue de la période fixée par l’avenant, soit de manière anticipée.

L’article L.1222-13 du Code du travail prévoit que le retour anticipé du salarié doit intervenir dans un délai raisonnable et reste dans tous les cas possible à tout moment avec l'accord de l'employeur.

Dans les deux cas, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification (C. trav., art. L.1222-14).

La notion d’emploi similaire devrait être la même que celle développée par la jurisprudence en matière de congé parental d’éducation.

Rappelons à cet égard que l’emploi similaire s’entend de celui qui correspond aux fonctions effectivement exercées par le salarié avant son congé (Cass. soc., 12 mars 2002, n° 99-43.138).

Enfin, l’article L. 1222-15 du Code du travail prévoit que, lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine au cours ou au terme de la période de mobilité, « le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu ».

Le texte précise que cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant relatif à la mobilité volontaire sécurisée.

Afin de limiter les risques de litige, l’employeur devra naturellement veiller à ce que la volonté du salarié de ne pas réintégrer son entreprise soit suffisamment explicite.