Quelques secondes, oublions les contraintes administratives : pendant ou en dehors des heures de travail, avec Fongecif ou sans, DIF ou pas…  et revenons aux fondamentaux, à l’objet réel de cet instrument formidable qui est le Bilan de compétences.

Il est parfois « renommé » : Bilan d’Evolution Professionnelle.

Pourquoi ce nom? Au delà de l’image que le bilan avait il y a quelques années (si c’était le DRH qui le proposait, le salarié le traduisait par « ils veulent me virer ! »), c’est à notre connaissance un des rares outils qui permet au salarié non seulement d’avoir du recul sur les années qui viennent de s’écouler mais, également de constater avec objectivité et réalisme ses compétences, ses talents, ses expertises, et de pouvoir les mettre en regard du besoin du marché, du travail réel, interne et/ou externe de l’entreprise.

Il permet enfin et peut-être surtout d’exprimer, et (qui plus est) en toute confidentialité, ses souhaits ou ses projets à court et moyen termes alors qu’aucun autre « instrument » n’est prévu pour le faire dans le cadre de son entreprise.

Pour information, on ne dit jamais la même chose à un consultant interne, quand il existe, qu’à un consultant externe, et l’entretien d’évaluation annuel n’est pas le lieu idéal pour exprimer le fonds de sa pensée.

Le consultant a comme mission d’être, bien entendu, optimiste et projectif mais également réaliste dans le sens où il sera capable de faire prendre conscience  au salarié que « tout n’est pas non plus  possible ! »

Aujourd’hui que constatons-nous ?

Fondamentalement rien n’a vraiment changé. Lors de la restitution, avec le Salarié, du bilan d’évolution professionnelle auprès de la DRH, la présentation des projets de mobilité interne, provoque, environ deux fois sur trois, une réaction telle que: « Mais c’est bien sûr, pourquoi n’y avions-nous pas pensé avant ?! »

Ce qui a vraiment changé depuis un peu plus d’un an, c’est le mental du salarié lorsqu’il débute son bilan.

Lorsque nous lui demandons au démarrage ses motivations à effectuer un bilan, nous notons des mots qui deviennent récurrents : « je ne vais pas très bien en ce moment, je n’ai plus d’énergie, je me sens vidé, je ne vois aucune possibilité d’évolution, je n’ai pas le moral, je suis tendu, stressé… »

La conjoncture générale et les inquiétudes des entreprises, largement alimentées par les médias, ont fait leur œuvre. Les salariés, dans bon nombre de cas, sont au bord de la déprime, ce que  les études sur les risques psychosociaux relèvent régulièrement.

Le bilan  devait donc acquérir, depuis environ mi-2008 un nouveau périmètre qu’il fallait intégrer rapidement car personne ne peut se projeter dans le futur si l’horizon lui apparaît bouché à 360°.

Il faut donc ajouter à cet espace-temps privilégié qu’est le bilan, une nouvelle. dimension  d’anti-stress autant que de ressourcement et  de redynamisation.

Cette dimension peut se décliner par un travail collectif mené  parallèlement à la démarche bilan en faisant participer le salarié à des ateliers réunissant 5 à 6 personnes d’horizons professionnels différents. Les objectifs principaux de cette approche complétive sont les suivants :

• Partager ses préoccupations avec d’autres, d’une part lui fait prendre conscience qu’il n’est pas seul au monde et d’autre part, verbaliser ses propres inquiétudes, c’est déjà en grande partie les régler.
• Améliorer sa communication, son écoute des autres, rendre plus aisé les contacts humains et  donner plus de poids, de personnalité, d’envergure à  sa manière de communiquer.
• Se familiariser et professionnaliser ses démarches réseaux ce qui permet de détecter les opportunités de job, que ce soit, au téléphone, en face à face ou à travers l’intranet, les réseaux numériques élargis…

En conséquence de quoi, le salarié qui bénéficie de cette nouvelle approche de bilan est beaucoup plus fort qu’avant sur 4 plans bien distincts et totalement en synergie :

1. Il se connaît  bien, a évalué avec objectivité ses faiblesses et surtout ses forces.
2. Il sait en parler avec conviction autour de lui ce qui le propulse hors « du tiroir » dans lequel il était à l’étroit et dans lequel on l’avait fait rentrer.
3. Il peut parler autour de lui des projets, qu’il a fait émerger au cours de son bilan, qui l’animent et justifier concrètement pourquoi.
4. Il possède tous les outils de communication pour le faire savoir et se construire une nouvelle réputation.

Cette nouvelle approche complétive au bilan de compétences est une garantie de réussite de la mise en œuvre des projets du salarié.