Aujourd'hui, le plan de départs volontaires a véritablement le vent en poupe dans le milieu des ressources humaines. Ce dispositif est très tendance et représente actuellement plus de la moitié des restructurations négociées dans les entreprises actuellement mais cet engouement est loin d'être anodin ou hasardeux car il présente un certain nombre d'avantages non négligeables pour les entreprises. Pour les salariés, ça semblerait moins évident.

Tout d'abord, il est plus rapide et moins cher qu'un PSE et ne nécessite même pas de plan de reclassement. C'est un peu le parent pauvre du PSE. Autre atout, il exclut toute possibilité de recours devant les prud'hommes. Enfin, selon la loi de financement de la Sécurité sociale de 2007, les indemnités de départ sont exonérées de charges pour l'employeur. Rien que du bonheur ou presque...

Autre atout pour l'entreprise (allons-y, c'est fête), le plan de départs volontaires ne nécessite ni critères d'ordre (les critères sociaux), ni mesures d'accompagnement comme c'est le cas dans un PSE. Dans le cadre d'un plan de départs volontaires, l'entreprise est bien entendu obligée de passer par les phases d'information du comité central d'entreprise et des comités d'établissement mais n'a aucune obligation de négocier avec les organisations syndicales. Ce dernier point apporte un singulier éclairage sur les tentatives récentes de certains de mettre rapidement en œuvre un comité central d'entreprise minimaliste et, disons, homogène.

Au final, on comprend donc bien l'intérêt de l'entreprise à se prévaloir d'un plan de départs volontaires plutôt que d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Méfiez-vous de tous ceux qui vous affirmeront le contraire, fussent-ils représentants du personnel ou présumés tels. Observez si, comme dans la fable Le loup et le chien de Jean de La Fontaine, on leur distingue quelque part dans le pelage la trace du collier.

Par ailleurs, le danger, comme le soulignent nombre d'experts, c'est que le volontariat de certains salariés pour quitter leur entreprise résulte souvent de pressions plus ou moins insidieuses mais toujours difficiles (voire impossibles) à prouver. L'entreprise joue le chrono avec l'objectif prioritaire de sortir le plus rapidement possible un certain nombre de salariés, nombre bien souvent exprimé en ETP (équivalents temps-plein), ce qui permet, au passage, de ne pas annoncer le nombre réel des postes supprimés.

• Par exemple, 530 postes en équivalents temps plein peuvent très bien représenter au final plus de 600 emplois.

Sans préjuger, pour le moment et avant avis de nos experts, de la motivation économique du PDV, on observera que celui-ci cible en priorité les fonctions supports, les cadres et les commerciaux. Nous reviendrons très bientôt sur cet aspect du projet qui n'est pas le moins inquiétant. Nous reviendrons aussi sur l'aspect fiscal des indemnités proposées dans le cadre de départs volontaires.