Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Cependant, ce temps doit donner lieu à des contreparties, soit sous forme de repos, soit sous forme financière lorsque deux conditions cumulatives sont remplies (art. L 3121-3 du code du travail) :

• lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail ;

• lorsque les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être réalisées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Si l’employeur n’oblige pas les salariés à se vêtir dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, il n’est pas tenu de prévoir des contreparties (Cass. ass. plén., 18 novembre 2011, n° 10-16491). La Cour de cassation note que cette obligation de se changer sur le lieu de travail peut se déduire des conditions de travail. Ainsi, le salarié a droit à des contreparties lorsque les conditions d’insalubrité dans lesquelles il exerce son activité lui imposent pour des raisons d’hygiène de revêtir et d’enlever sa tenue de travail sur le lieu de travail (Cass. soc., 21 novembre 2012, n° 11-15696). Également, le salarié qui est contraint de mettre et retirer sa tenue de travail dans les locaux de l’entreprise, en raison de la nature de ses fonctions qui se révèlent salissantes et qui l’amènent à utiliser des produits chimiques, a droit à des contreparties (Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 11-21192).

Les contreparties sont fixées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche.

Cet accord peut également prévoir d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif (art. L 3121-7).

À défaut d’accord, le contrat de travail prévoit ces contreparties ou l’assimilation de ces temps à du temps de travail effectif.

En l’absence d’accord collectif ou de clause dans le contrat de travail, il appartient normalement au juge de fixer la contrepartie due aux salariés (Cass. soc., 16 janvier 2008, n° 06-42983).

L’accord collectif peut prévoir des contreparties différentes selon les catégories de personnel, compte tenu de la spécificité de leur fonction. Un accord collectif peut prévoir une compensation financière moindre pour des salariés astreints au port d’une tenue de travail plus légère (Cass. soc., 30 mai 2012, n° 11-16765).

L’employeur, qui impose au salarié le port d’une tenue de travail, doit lui fournir cette tenue et l’entretenir.

L’employeur ne peut imposer le port d’une tenue de travail que si cela est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché (stratégie commerciale, raisons d’hygiène et de sécurité…).

Il revient à l’employeur de déterminer les modalités de prise en charge de l’entretien des tenues de travail (Cass. soc., 12 décembre 2012, n° 11-26585).

L’employeur peut, au choix, privilégier le versement d’une prime, prendre en charge directement l’entretien des tenues ou rembourser au salarié le coût de l’entretien.

Il ne peut se contenter de mettre à la disposition gratuite des salariés une machine à laver, un sèche-linge et de la lessive (Cass. soc., 20 novembre 2012, n° 11-24159).

Si l’employeur n’assure pas les frais de nettoyage, il revient au juge de fixer le montant du remboursement de l’entretien des tenues en fonction des prétentions respectives des parties.

Il appartient au salarié de prouver le montant des dépenses supportées.

En l’absence de disposition expresse le prévoyant, la prime d’habillement, contrepartie des temps d’habillage et de déshabillage, ne couvre pas les frais d’entretien des tenues de travail (Cass soc., 5 décembre 2012, n° 11-21113).