La période d’essai a été encadrée par la loi du 25 juin 2008, qui reprenait sur ce point l’accord national interprofessionnel portant modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, signé par FO.

Sans être obligatoire, la période d’essai est une période clef dans la relation contractuelle puisqu’elle précède l’engagement définitif du cadre. Si les modalités de mise en place et de rupture de cette étape semblent simples, les irrégularités sont souvent nombreuses.

Il est donc important d’en maîtriser les règles, particulièrement pour les cadres pour lesquels, du fait de leurs responsabilités, la durée de l’essai est plus longue que celle des autres salariés.

Comment se définit la période d’essai ?

Selon le Code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, au regard de son expérience. Elle permet aussi au salarié d’apprécier si les fonctions qu’il occupe lui conviennent.

Comment est mise en place une période d’essai ?

La période d’essai doit obligatoirement être prévue par le contrat de travail pour être mise en place. On ne peut en effet présumer de son existence. De même, la durée maximale de la période d’essai doit être précisée, peu importe le type de contrat de travail.

Quelle est la durée maximale d’une période d’essai ?

La durée maximale de la période d’essai des salariés en CDI varie selon leur catégorie professionnelle. Ainsi, pour les cadres, la durée initiale maximale est de 4 mois. Pour les salariés en CDD et en intérim, cette durée est proportionnelle à celle du contrat de travail.

Le renouvellement d’une période d’essai est-il possible ?

Oui, la période d’essai peut être renouvelée une fois et à condition qu’un accord de branche étendu le prévoit. Celui-ci doit fixer les conditions et durées de renouvellement. De plus, cette possibilité de renouvellement doit résulter de l’accord express des parties, d’une volonté claire et non équivoque et être mentionnée dans le contrat de travail. Ainsi, en incluant la période de renouvellement, la durée maximale de la période d’essai pour les cadres ne peut excéder 8 mois.

La durée maximale de l’essai est-elle impérative ?

Par principe, un cadre ne peut effectuer une période d’essai, renouvellement compris, de plus de 8 mois. Cependant, des durées plus longues peuvent être fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 (date d’entrée en vigueur de la loi), des durées plus courtes lorsqu’elles sont fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008 et enfin des durées plus courtes si elles résultent de la lettre d’engagement ou du contrat de travail.

Comment rompre une période d’essai ?

À tout moment, employeurs et cadres peuvent rompre le contrat pendant cette période, sans motif, ni indemnité, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Depuis 2008, des délais de prévenance doivent toutefois être respectés. Ainsi, lorsque la rupture intervient à l’initiative de l’employeur, le « préavis » est de 24 heures en deçà de 8 jours de présence ; 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; 2 semaines après 1 mois de présence ; 1 mois après 3 mois de présence. Lorsque la rupture intervient à l’initiative du salarié, le délai de prévenance est de 24 heures pour une présence inférieure à 8 jours et 48 heures au-delà de 8 jours.

Quand considère-t-on que la rupture de l’essai est abusive ?

Si l’employeur a effectivement le droit de rompre la période d’essai de manière discrétionnaire, cette rupture ne doit pas être abusive. Le cadre conserve la possibilité d’agir en justice pour faire constater un « abus de droit » et obtenir le paiement de dommages et intérêts.