Pourquoi un tableau de bord social du CSE ?


La densité de la consultation du CSE sur la politique sociale de l'entreprise pose problème. Déjà en 2015 la loi Rebsamen avait regroupé des thèmes qui faisaient auparavant l’objet de réunions distinctes ; la suppression du CHSCT alourdit encore davantage cette consultation qui comprend désormais la prévention, la santé et la sécurité.

Dans ce contexte, le CSE doit exiger le temps nécessaire à l’approfondissement de tous les sujets, sachant qu’ils peuvent difficilement être traités en une seule réunion. En aucun cas il ne doit émettre un avis unique couvrant l'ensemble des thèmes, comme l’y invitent l’article L2312-26 ainsi que les employeurs désireux d’écourter la consultation et les échanges.


Les élus du personnel adapteront leurs pratiques à ces nouvelles contraintes, en construisant un tableau de bord social qui sélectionnera, sur chaque sujet, les indicateurs les plus pertinents pour évaluer la politique sociale de l’entreprise. Ce travail en amont de la consultation est indispensable pour éviter des pertes de temps et une dispersion inutile de la réflexion.


L’objectif sera de privilégier les données significatives et percutantes au plan pédagogique : elles seront le support d’une communication régulière avec les salariés et permettront de nourrir le débat avec l’employeur.

La dimension quantitative du tableau de bord social du CSE

La formation professionnelle peut illustrer l’intérêt du tableau de bord social : le CSE reçoit généralement beaucoup de documents sur ce thème... mais aucun ne lui fournit d’indicateurs synthétiques satisfaisants en matière d’inégalité dans l’accès à la formation. Il revient donc au comité lui-même de pallier ce manque.


En rapportant le nombre d'heures de stage (décliné par qualifications et par sexes) aux effectifs moyens de chaque catégorie, le tableau de bord social du CSE déterminera le nombre de jours de formation en moyenne par salarié. 


Ce calcul permettra, par exemple, d’observer qu’en 2025 les employés ne disposent que de 9,2 heures de formation en moyenne, contre 14,7 heures pour les cadres. Ou encore que l’effort de formation pour les femmes est limité à 5,2 heures en moyenne (soit moins d’un jour) au lieu de 11,1 heures pour les hommes.
Ainsi, le tableau de bord rapprochera des indicateurs pour créer une nouvelle information à portée pédagogique forte. Effectivement, le nombre annuel moyen de jours de formation est évocateur : dans un contexte d’évolutions technologiques rapides, une formation parfois inférieure à 1 jour en moyenne par salarié est-elle normale ? Une telle question est propice au débat. 


À l’inverse, savoir qu’une entreprise consacre 2,1 % de sa masse salariale à la formation reste abstrait et est donc sans intérêt pour le tableau de bord du CSE. Tout indicateur de ce type, difficile à appréhender au plan pratique sera banni pour ne pas desservir la communication


Autre élément du tableau de bord : le taux d’accès à la formation, par qualifications et par sexes. Il rapporte le nombre de stagiaires aux effectifs moyens ce qui permettra, par exemple, de détecter que seulement 36,1 % des femmes ont participé à un stage en 2025, alors que ce taux est de 84,5 % pour les hommes.

La dimension qualitative du tableau de bord social du CSE

Le CSE ne se contentera pas d’analyses quantitatives, surtout si la qualité des stages est en cause. 


Les bilans de satisfaction produits par les DRH sont à apprécier avec prudence, car souvent réalisés à partir des évaluations des stagiaires en fin de session : ils reflètent des ressentis « à chaud », susceptibles d’être démentis par la mise en pratique. 


Les élus demanderont en conséquence que la qualité des formations soit appréciée « à froid », grâce à des enquêtes réalisées plusieurs mois après la formation, quand les intéressés auront pu vérifier son utilité professionnelle réelle. 


Sur un plan plus général, le CSE sera attentif à la proportion de formations qualifiantes. Il demandera que le nombre d’heures de stage consacrées au développement des compétences lui soit systématiquement  fourni, conformément à l’article L6321-1 du Code du travail qui distingue deux types d’actions de formation. 

Ainsi, pour construire son tableau de bord social, le CSE sera conduit à demander des informations non explicitement prévues par le Code du travail. 
Rappelons que l’employeur est tenu de fournir aux élus toutes les informations dont ils ont besoin pour exercer leur fonction : ils sont en effet investis d’un mandat d’ordre public par la Constitution française – elle affirme l’importance de leur rôle – et par l’article L2312-8 qui stipule que le CSE a pour mission « la prise en compte permanente des intérêts des salariés ».


En conclusion, pour répondre efficacement aux problématiques de l’entreprise, une approche dynamique présidera à l’élaboration du tableau bord du CSE. Il pourra bien évidemment en résulter des tensions avec l’employeur, surtout si l’objectif de celui-ci est d’enliser la consultation sociale dans une lecture routinière des documents obligatoires. 

« CSE : prérogatives des ex-DP et représentants de proximité » 
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Lien pour accéder au sommaire du livre Comprendre les comptes et les indicateurs sociaux de l'entreprise (éditions GERESO), co-écrit par Jérôme Szlifke et Olivier Sévéon