Actuellement, beaucoup d’entreprises entrent en négociation sur les salaires. La lutte entre les entreprises et les représentants des salariés s'exacerbe particulièrement sur ce sujet. La pression sur la valeur de la main d’œuvre, considérée comme « une charge » qu’il faut toujours réduire afin d’augmenter le profit par les entreprises, ne paraît jamais aussi claire qu’au moment des négociations annuelles obligatoires (NAO). Les positions s’affirment aussi encore plus clairement sur les NAO.

Non à l’individualisation des salaires

Pour schématiser, certains syndicats d’accompagnement suggèrent, avec les employeurs, que l’entreprise produit les richesses qui lui permettent d’employer et de payer les salariés. Ces derniers seraient donc redevables à l’entreprise et intéressés par le fait que leur salaire ne pèse pas trop sur les profits de celle-ci. Dans cette optique, les salariés auraient naturellement pour objectif d’être toujours plus productifs au moindre coût dans une relation de pseudo « co-gestion » et « d’intérêt commun ».

De là, sous couvert d’« équité » et de « reconnaissance » des efforts de chacun, des mesures découlent, plus individuelles que générales. Ce système s’appuie sur l’auto-mise sous pression et la concurrence entre les salariés, au seul profit de l’entreprise. Cette logique favorise également les rémunérations liées aux résultats de l’entreprise que sont la participation et l’intéressement qui n’incluent pas de contribution sociale, donc pas de salaire différé.

À chaque négociation salariale, les représentants de notre syndicat doivent lutter contre cette manipulation des entreprises face à des salariés, vrais producteurs de richesses, souvent appauvris et qui attendent impatiemment le montant de leur augmentation ou de leur prime individuelle. Qui pourrait leur en tenir rigueur ?

Plus que jamais, les discussions entre collègues sont indispensables pour faire comprendre nos revendications et les raisons objectives du refus de signature d’un accord de NAO de notre part. À quel titre devrions-nous signer un accord ne prévoyant qu’une enveloppe de mesures individuelles qui, de fait, relèvent intégralement d’une volonté unilatérale de l’entreprise ? Il n’y a pas de « justice » ou de « reconnaissance » à attendre des augmentations ou de simples primes individuelles.

D’abord parce que, comme expliqué plus haut, l’employeur ne croit pas sincèrement devoir quoi que ce soit aux salariés mais considère que ces derniers lui sont redevables de bien vouloir les employer et les payer. Ensuite, parce que l’individualisation des mesures salariales tend à financièrement fragiliser les salariés et les pousse à produire toujours plus dans l’espoir d’une aumône. Ainsi, alors que tous les salariés sont encouragés à se mettre eux-mêmes sous pression au profit de l’entreprise, cette dernière n’en « récompense » que quelques-uns et pour des montants variables restant à sa discrétion. Pour l’entreprise, ce système est une belle opération économique. Il y a d’autant moins de justice à attendre des mesures salariales individuelles qu’elles relèvent d’appréciations subjectives, quelles que soient les méthodes d’évaluation mises en place. D’ailleurs, les évaluations sont d’autant plus subjectives qu’elles portent désormais sur les « soft skills », c’est-à-dire les qualités personnelles des individus et leur comportement. Mais ce seul sujet mériterait plusieurs pages.

Pour nous, la revendication principale porte sur les augmentations générales que nous entendons « pour tous ». Des augmentations générales qui maintiennent les salaires au-dessus du coût de la vie et permettent donc aux salariés non seulement de « survivre » mais de vivre et de vivre bien.

Augmentation générale pour tous donc pour les cadres

Une augmentation générale pour tous, qu’il y ait des mesures individuelles ou non, ressemble à un pléonasme. Pourtant, lorsqu’augmentation générale il y a, les cadres en sont souvent exclus (nous ne parlons pas des cadres dirigeants hors classification, qui n’ont pas besoin des NAO pour s’enrichir). Chaque cadre exclu de l’augmentation générale se trouve d’autant plus enfermé dans la concurrence et la lutte pour une augmentation ou une prime individuelle que ces dernières ne sont pas garanties chaque année. Cela signifie que ces cadres, comme tout salarié, perdent potentiellement du pouvoir d’achat tous les ans et que l’année où ils décrochent une mesure individuelle ne suffit sans doute pas à rattraper les pertes accumulées.
 

La pression est énorme et en pousse plus d’un à l'épuisement professionnel, qu’ils soient cadres techniques ou managers. Mais les managers sont d’autant plus en difficulté que, pour atteindre leurs objectifs, ils doivent eux-mêmes porter la stratégie d’individualisation des salaires de l’entreprise et mettre leurs équipes sous pression.
 

Pire encore, les évaluations qu’ils réalisent de leurs équipes sont observées. Si elles sont trop élogieuses, elles peuvent soulever des questions sur leur capacité à rester dans un rôle de manager. De même, des évaluations trop critiques sur chaque membre du groupe reviendraient pour un cadre à se tirer une balle dans le pied et reposeraient la question de sa capacité à gérer et à créer de « l’émulation » au sein de l’équipe (comprenons de la « concurrence »). C’est pourquoi il n’est pas rare d’entendre des salariés se plaindre que leur manager leur cherche des défauts à tout prix pour compenser les bons points, s’ils jugent ceux-ci trop nombreux.

Certains managers en sont réduits à avouer qu’il faut bien trouver un « point d’amélioration » à noter dans l’évaluation. À cette pression pour eux-mêmes obtenir une augmentation individuelle, s'ajoute le fait de devoir choisir parmi leurs collègues de l’équipe, dans les limites d’une enveloppe souvent ridicule, qui recevra une « récompense ». Souvent l’enveloppe est commune entre certaines équipes et les managers doivent décider entre eux de qui reçoit quoi.

Les salariés sont au fait de cette procédure quand elle existe et n’hésitent pas, le cas échéant, à reprocher à leur manager de les avoir mal défendus face aux autres managers. En conclusion, cadre ou non cadre, la seule revendication juste et impartiale est bien l’augmentation générale annuelle à un taux suffisant pour garantir un bon (voire très bon) niveau de vie aux salariés et à leur famille, que ce soit immédiatement alors qu’ils sont en activité ou plus tard, à la retraite (maintien du salaire différé).